Hoppa yfir valmynd

Verklag við uppljóstrun starfsmanna

Lögum um vernd uppljóstrara er ætlað að stuðla að því að upplýst verði um lögbrot eða aðra ámælisverða háttsemi.

Lög um vernd uppljóstrara - markmið

Markmið laganna er að stuðla að því að upplýst verði um lögbrot og aðra ámælisverða háttsemi og þannig dregið úr slíku hátterni.

Til að ná markmiðum laganna kveða þau á um heimild fyrir starfsmenn til að greina frá upplýsingum eða miðla gögnum í góðri trú um brot á lögum eða aðra ámælisverða háttsemi í starfsemi vinnuveitanda síns til aðila innan fyrirtækisins eða til lögregluyfirvalda eða annarra opinberra eftirlitsaðila sem við eiga, til dæmis umboðsmanns Alþingis, ríkisendurskoðanda og Vinnueftirlitsins.

Fyrir starfsmenn ríkis og sveitarfélaga eða fyrirtækja sem eru að 51% hluta eða meira í eigu hins opinbera er þetta þó ekki heimild heldur skylda.

Vernd starfsmanna

Lögin kveða á um ákveðna vernd til handa starfsmönnum sem upplýsa um lögbrot eða aðra ámælisverða háttsemi í starfsemi vinnuveitanda síns. Verndin er bundin því skilyrði að starfsmaðurinn fari að ákvæðum laganna og fylgi þeim málsmeðferðarreglum sem þar eru settar.

Verndin felur meðal annars í sér að:

  • Miðlun upplýsinga telst hvorki brot á þagnar- eða trúnaðarskyldu sem starfsmaðurinn er bundinn af né heldur felur slík miðlun í sér refsi- né skaðabótaábyrgð á viðkomandi og getur ekki leitt til stjórnsýsluviðurlaga eða íþyngjandi úrræða að starfsmannarétti.
  • Óheimilt er að láta starfsmann sæta óréttlátri meðferð, en til slíkrar meðferðar telst til dæmis að rýra réttindi, breyta starfsskyldum á íþyngjandi hátt eða segja viðkomandi upp störfum.
  • Komi til ágreinings fyrir dómi um stöðu starfsmanns skal honum veitt gjafsókn í héraði, fyrir Landsrétti og Hæstarétti.
  • Móttakandi upplýsinga eða gagnanna skal gæta leyndar um persónuupplýsingar sem honum berast um þann sem miðlar upplýsingum eða gögnum nema hinn síðarnefndi veiti afdráttarlaust samþykki sitt fyrir því að leynd sé aflétt.

Meginreglan er að innri uppljóstrun komi á undan ytri uppljóstrun

Meginreglan er að ytri uppljóstrun, til dæmis til fjölmiðla, er ekki heimil nema svokölluð innri uppljóstrun hafi fyrst verið reynd til þrauta.

Með innri uppljóstrun er átt við að starfsmaður greinir frá upplýsingum eða miðli gögnum í góðri trú um brot á lögum eða aðra ámælisverða háttsemi í starfsemi vinnuveitenda síns til aðila innan fyrirtækisins eða til lögregluyfirvalda eða annarra opinberra eftirlitsaðila sem við eiga, til dæmis umboðsmanns Alþingis, ríkisendurskoðanda og Vinnueftirlitsins.

Ytri uppljóstrun háð skilyrðum

Með ytri uppljóstrun er átt við að starfsmaður greini frá upplýsingum eða miðli gögnum í góðri trú um brot á lögum eða aðra ámælisverða háttsemi í starfsemi vinnuveitenda síns til aðila utan fyrirtækisins, til dæmis fjölmiðla.

Slík uppljóstrun er þó háð eftirfarandi skilyrðum:

  1. Starfsmaður verður að jafnaði að hafa reynt innri uppljóstrun til þrauta.
  2. Miðlunin verður að vera í góðri trú, það er að starfsmaður hafi góða ástæðu til að telja að gögnin eða upplýsingarnar sem miðlað er séu réttar, það sé í þágu almennings að miðla þeim og að hann eigi ekki annan kost til að koma í veg fyrir þau brot eða þá háttsemi sem um ræðir.
  3. Starfsmaður verður að hafa réttmæta ástæðu til að ætla að um háttsemi sé að ræða sem getur varðað fangelsisrefsingu.

Ytri uppljóstrun er einnig heimil í algjörum undantekningartilvikum þegar innri uppljóstrun kemur af gildum ástæðum ekki til greina, en með því er átt við að miðlunin teljist í þágu svo brýnna almannahagsmuna að hagsmunir vinnuveitanda eða annarra verða að víkja fyrir hagsmunum af því að upplýsingum sé miðlað til utanaðkomandi aðila, svo sem til að vernda:

  1. Öryggi ríkisins eða hagsmuni ríkisins á sviði varnarmála
  2. Efnahagslega mikilvæga hagsmuni ríkisins
  3. Heilsu manna
  4. Umhverfið

Starfsmaður upplýstur um viðbrögð móttakanda

Móttakandi upplýsinganna innan fyrirtækis eða stofnunar, það er vinnuveitandi eða fulltrúi hans, skal greina starfsmanninum frá því hvort upplýsingarnar hafi orðið honum tilefni til athafna og þá hverra. Æskilegt er að vinnuveitandi kveði á um tímamörk í verklagsreglum svo starfsmaður túlki ekki tafir sem höfnun erindis eða sem aðgerðarleysi af hálfu vinnuveitanda.

Verklagsreglur hvers vinnustaðar

Lögin gera ráð fyrir að í fyrirtækjum eða á öðrum vinnustöðum þar sem að jafnaði eru 50 starfsmenn á ársgrundvelli verði, í samráði við starfsmenn, settar reglur um verklagið. Tilgangur þess er að auðvelda starfsmönnum að nýta sér lögin og til að auðvelda vinnuveitendum að bregðast við slíkri miðlun.

Reglurnar skulu vera skriflegar og þar skal kveðið á um móttöku, meðhöndlun og afgreiðslu tilkynninga um hugsanleg lögbrot eða aðra ámælisverða háttsemi í starfsemi vinnuveitandans. Reglurnar skulu vera aðgengilegar öllum starfsmönnum og mega á engan hátt takmarka rétt þeirra samkvæmt lögum þessum.

Hér eru nokkur atriði sem atvinnurekendur verða að hafa í huga við gerð slíkra reglna:

  • Slíkar reglur eiga að vera til staðar í fyrirtækjum eða á öðrum vinnustöðum með 50 starfsmenn eða fleiri.
  • Við gerð slíkra reglna skal hafa samráð við starfsfólk.
  • Reglurnar skulu vera skriflegar og aðgengilegar öllum starfsmönnum.
  • Reglurnar mega ekki takmarka rétt starfsmanna samkvæmt lögum um vernd uppljóstrara.
  • Í reglunum skal fjalla um hvernig meðhöndlun erinda eigi að vera innan fyrirtækja og hver tekur við þeim.
  • Skynsamlegt er að kveða á um hvenær greina eiga starfsmanni frá því að upplýsingarnar hafi orðið tilefni til athafna og þá hverra eða hvort upplýsingarnar hafi ekki þótt tilefni til athafna, til að starfsmaður túlki ekki tafir sem höfnun erindis eða sem athafnaleysi.

Í lögunum er gert ráð fyrir að fjármálaráðherra setji sér slíkra reglur fyrir opinberar stofnanir og lögaðila í opinberri eigu. Sveitarstjórnir skulu setja reglur um þá vinnustaði sem undir viðkomandi sveitarfélag heyra og Vinnueftirlitið skal birta fyrirmynd að reglum fyrir aðra vinnustaði á vef sínum. Lögin gera svo ráð fyrir því að Vinnueftirlitið hafi eftirlit með því að vinnuveitendur setji sér líkar reglur.

Fyrirmynd að reglum um verklag við uppljóstrun

Hér er hægt að nálgast fyrirmynd að reglum um verklag við uppljóstrun starfsmanna um lögbrot eða aðra ámælisverða háttsemi fyrir fyrirtæki í meirihlutaeigu einkaaðila.

Með innri uppljóstrun er átt við að starfsmaður greinir frá upplýsingum eða miðli gögnum í góðri trú um brot á lögum eða aðra ámælisverða háttsemi í starfsemi vinnuveitenda síns til aðila innan fyrirtækisins eða til opinberrs eftirlitsaðila.

Með ytri uppljóstrun er átt við að starfsmaður greini frá upplýsingum eða miðli gögnum í góðri trú um brot á lögum eða aðra ámælisverða háttsemi í starfsemi vinnuveitenda síns til aðila utan fyrirtækisins, til dæmis fjölmiðla. Ytri uppljóstrun er að jafnaði ekki heimil nema innri uppljóstrun hafi fyrst verið reynd til þrautar.

Með góðri trú er átt við að starfsmaður hafi góða ástæðu til að telja gögnin eða upplýsingarnar sem miðlað er réttar, það sé í þágu almennings að miðla þeim og að hann eigi ekki annan kost til að koma í veg fyrir þau brot eða þá háttsemi sem um ræðir.

Með ámælisverðri háttsemi er átt við hátterni sem stefnir almannahagsmunum í hættu, til dæmis hátterni sem ógnar heilsu eða öryggi fólks eða umhverfi, án þess að um sé að ræða augljóst brot á lögum eða reglum.

Starfsmaður í skilningi reglna þessara er sá sem hefur aðgang að upplýsingum eða gögnum um starfsemi vinnuveitanda vegna hlutverks síns, þar með talinn ráðinn, settur, skipaður, sjálfstætt starfandi verktaki, stjórnarmaður, starfsnemi, tímabundinn starfsmaður og sjálfboðaliði. Starfsmaður nýtur verndar samkvæmt ákvæðum laga um vernd uppljóstrara, eftir að hlutverki hans lýkur.

Starfsmönnum [XXXXXXXX ehf./hf.] er heimilt að greina frá upplýsingum eða miðla gögnum í góðri trú um brot á lögum eða aðra ámælisverða háttsemi í starfsemi fyrirtækisins til aðila innan þess sem stuðlað getur að því að látið verði af eða brugðist við hinni ólögmætu eða ámælisverðu háttsemi eða til lögregluyfirvalda eða annarra opinberra eftirlitsaðila sem við eiga, t.d. umboðsmanns Alþingis, ríkisendurskoðanda og Vinnueftirlitsins.

Miðlun getur meðal annars verið til næsta yfirmanns starfsmanns [Fjalla skal um hvernig meðhöndlun erinda eigi að vera innan fyrirtækis og hver tekur við þeim].

Móttakanda upplýsinganna eða gagnanna er skylt að stuðla að því að látið verði af hinni ólögmætu eða ámælisverðu háttsemi eða brugðist á annan hátt við henni.

Móttakandi upplýsinganna skal greina starfsmanninum frá því hvort upplýsingarnar hafi orðið honum tilefni til athafna og þá hverra. [1]

Móttakandi upplýsinga eða gagnanna skal gæta leyndar um persónuupplýsingar sem honum berast um þann sem miðlar upplýsingum eða gögnum nema hinn síðarnefndi veiti afdráttarlaust samþykki sitt fyrir því að leynd sé aflétt.

Starfsmanni sem miðlað hefur upplýsingum eða gögnum án þess að það hafi leitt til fullnægjandi viðbragða innan fyrirtækisins, er heimilt í góðri trú að miðla umræddum upplýsingum eða gögnum til utanaðkomandi aðila, þar á meðal fjölmiðla, svo fremi sem starfsmaðurinn hefur réttmæta ástæðu til að ætla að um háttsemi sé að ræða sem getur varðað fangelsisrefsingu.

Í algjörum undantekningartilvikum þegar miðlun skv. framangreindu kemur af gildum ástæðum ekki til greina er miðlun til utanaðkomandi aðila heimil án þess að innri uppljóstrun hafi átt sér stað.

Skilyrði er að miðlunin teljist í þágu svo brýnna almannahagsmuna að hagsmunir vinnuveitanda eða annarra verða að víkja fyrir hagsmunum af því að upplýsingum sé miðlað til utanaðkomandi aðila,

svo sem til að vernda:

  1. Öryggi ríkisins eða hagsmuni ríkisins á sviði varnarmála
  2. Efnahagslega mikilvæga hagsmuni ríkisins
  3. Heilsu manna
  4. Umhverfið

 

[1] Skynsamlegt er að kveða á um tímamörk hér svo starfsmaður túlki ekki tafir sem höfnun erindis.

Miðlun upplýsinga eða gagna að fullnægðum skilyrðum ákvæða laga um vernd uppljóstrara, telst ekki brot á þagnar- eða trúnaðarskyldu sem starfsmaðurinn er bundinn af samkvæmt lögum eða með öðrum hætti. Slík miðlun leggur hvorki refsi- né skaðabótaábyrgð á viðkomandi og getur ekki leitt til stjórnsýsluviðurlaga eða íþyngjandi úrræða að starfsmannarétti.

Óheimilt er að láta starfsmann sæta óréttlátri meðferð sem miðlað hefur upplýsingum eða gögnum samkvæmt ákvæðum laga um vernd uppljóstrara. Til slíkrar meðferðar telst til dæmis að rýra réttindi, breyta starfsskyldum á íþyngjandi hátt, segja upp samningi, slíta honum eða láta hvern þann sem miðlað hefur gögnum eða upplýsingum gjalda þess á annan hátt. Brot á því getur varðað sektum eða fangelsi allt að tveimur árum.

Komi til ágreinings fyrir dómi um stöðu starfsmanns með tilliti til hvort miðlun hafi verið óheimil eða að starfsmaður er látinn sæta óréttlátri meðferð í kjölfar hennar skal veita starfsmanninum gjafsókn í héraði, fyrir Landsrétti og Hæstarétti. Gjafsókn fellur niður ef sýnt er fram á fyrir dómi að starfsmaður hafi ekki verið í góðri trú þegar upplýsingum var miðlað.

Protection of Whistleblowers - aim of the act

The aim of the act Protection of Whistleblowers No. 40/2020 is to encourage the reporting of breaches of legal obligations and other reprehensible misconduct and so seek to suppress such conduct.

To this end, the act authorises employees acting in good faith and believing that a breach of legal obligations or other reprehensible misconduct has taken place in their employer’s operations to report information or pass on materials to a person within the company, or to the police authorities or other appropriate public surveillance authorities, e.g. the Parliamentary Ombudsman, the Auditor-General or the Administration of Occupational Safety and Health.

In the case of employees of central or local government, or of undertakings that are 51% or more in public ownership, this is not merely an authorisation but an obligation to report.

English:

Protection of employees

The Act contains provisions that confer a certain protection on employees who report violations of legal obligations or other reprehensible misconduct in the operations of their employers. This protection is subject to the condition that the employee complies with the provision of the Act and follows the procedural rules set out in it.

Amongst other things, this protection means:

  • That divulging the information is not regarded as a violation of the non-disclosure or confidentiality obligations by which the employee is bound; nor does it entail criminal or tortious liability for the employee and it cannot result in sanctions by the executive branch of government or encumbering measures according to labour law.
  • That the employee may not be subjected to unjust treatment; such treatment includes, e.g., a reduction of entitlements, a change of working conditions to the employee’s disadvantage or termination of the employee’s engagement.
  • That if a dispute is brought to court over the employee’s position, he or she shall be granted legal aid at the district court, Court of Appeals and Supreme Court level.
  • That the party receiving the information or materials is obliged to treat in confidence all personal data regarding the identity of the whistleblower unless the latter gives his or her unequivocal consent to having his or her identity revealed.

The main rule is that external whistleblowing must be preceded by internal whistleblowing

The general rule is that whistleblowing outside the company or organisation, e.g. taking the matter to the media, is not permitted unless the channels for ‘internal whistleblowing’ have first been exhausted.

‘Internal whistleblowing’ is when the employee, acting in good faith and believing that a breach of legal obligations or other reprehensible misconduct has taken place in the employer’s operations, reports information or passes on materials to a person within the entity or to the police or another surveillance authority, as appropriate, e.g. the Parliamentary Ombudsman, the Auditor-General or the Administration of Occupational Safety and Health.

Conditions governing external whistleblowing

External whistleblowing’ is when an employee, acting in good faith and believing that a breach of legal obligations or other reprehensible misconduct has taken place in the employer’s operations, reports information or passes on materials to a party outside the entity, e.g. to the media.

Whistleblowing of this type is subject to the following conditions:

  1. The whistleblower shall normally have exhausted the channels for internal whistleblowing.
  2. The divulging of the information must be made in good faith, i.e. the whistleblower must have good reason for believing that the information or materials are correct, that making them public is in the public interest and that no other course of action is available to prevent the violations or conduct in question.
  3. The whistleblower must have just reason to believe that the conduct in question is of a type that could be punishable by imprisonment.

External whistleblowing is also permitted in very exceptional cases when, for valid reasons, internal whistleblowing is not possible; this refers to instances where making the information known is regarded as involving such important public interests that the interests of the employer or of other persons must give way to having the information brought to the notice of an external party, for example

so as to protect:

  1. The security of the state, or the national interest in the sphere of defence
  2. Important national economic interests
  3. Human health
  4. The environment

Feedback to the whistleblower on measures taken

The person who receives the information within the company or organisation, i.e. the employer or the employer’s representative, shall inform the whistleblower whether the information given resulted in any action being taken, and if so, what action was taken. It is desirable that the employer state a time limit in its rules of procedure so that the whistleblower will not interpret delay as meaning that his or her call for action has been rejected or that the employer has failed to act.

Procedural rules on whistleblowing at the workplace

Under the Protection of Whistleblowers Act, companies or other workplaces with a staff complement of 50 or more on an annual basis are obliged to set rules, in consultation with the employees, on procedure for whistleblowing. The aim of this is to make it easier for the employees to rely on the Act and for the employer to respond to whistleblowing.

The rules are to be set out in writing, and shall cover the receipt, handling and processing of reports of possible breaches of legal obligations or other reprehensible conduct in the employer’s operations. The rules shall be accessible to all employees and may not in any way curtail their rights according to the Act.

Here follow some points that employers must bear in mind when drawing up such rules:

  • Rules of this type must be in place in companies or other workplaces with a staff complement of 50 or more.
  • Employees must be consulted when the rules are drawn up.
  • The rules must be in writing and must be accessible to all employees.
  • The rules may not curtail employees’ rights as set out in the Protection of Whistleblowers Act.
  • The rules shall state who, within the company or organisation, is to receive whistleblowers’ reports and how they are to be handled.
  • It is sensible to state a time limit for informing the whistleblower of whether his or her report was considered as giving grounds for action so that the whistleblower will not interpret delay as meaning that his or her call for action has been rejected or that the employer has simply failed to act.

The Act provides for the Minister of Finance and Economic Affairs to issue rules in this area for public bodies and state-owned enterprises. Local authorities (municipalities) are to issue rules for the workplaces under their authority, and the Administration of Occupational Safety and Health is to publish a model for the rules on its website for use by other workplaces. The Act also provides that the Administration of Occupational Safety and Health is to monitor that employers adopt such rules.

Model for rules on procedure for whistleblowing

Model for rules on procedure for whistleblowing are available here for the use ofenterprises that are in private, or mainly private, ownership.

‘Internal whistleblowing’: when an employee, acting in good faith and believing that a breach of legal obligations or other reprehensible misconduct has taken place in the employer’s operations, reports information or passes on materials to a person within the entity or to a public surveillance authorities.

‘External whistleblowing’: when an employee, acting in good faith and believing that a breach of legal obligations or other reprehensible misconduct has taken place in the employer’s operations, reports information or passes on materials to a party outside the entity, e.g. to the media. External whistleblowing is not normally permitted unless all opportunities for internal whistleblowing have first been exhausted.

‘In good faith’: this means that the employee has good reason to consider that the information or materials shared are correct, that it is in the public interest to share them and that he or she has no alternative method of preventing the breach of legal obligations or the misconduct involved.

‘Reprehensible misconduct’: conduct which jeopardises the public interest, e.g. conduct which threatens people’s health or security, or that of the environment, without constituting an evident breach of legal obligations.

‘Employee’ means, for the purpose of these rules, a person who, due to his or her position, has access to information or materials referring to his or her employer’s activities by virtue of working for the employer by engagement or temporary or permanent appointment to a position, or as an independent contractor, member of the board, trainee, temporary worker or volunteer. The employee shall enjoy protection under the Protection of Whistleblowers Act, No. 40/2020, after termination of this role.

Employees of [XXXXXXXX ehf./hf.] may, acting in good faith and believing that a breach of legal obligations or other reprehensible misconduct has taken place in the company’s operations, report information or pass on materials to a person within the company who is able to take steps to have such conduct stopped or to respond to the illegal or reprehensible misconduct, or to the police authorities or other appropriate public surveillance authorities, e.g. the Parliamentary Ombudsman, the Auditor-General or the Administration of Occupational Safety and Health.

Whistleblowers may report the matter to their immediate superiors. [Here it shall be stated how reports of misconduct or violations of legal obligations are to be handled within the company and who is to receive such reports.]

The person who receives the information or materials shall be obliged to take steps to have the illegal or reprehensible misconduct stopped, or to respond to the situation in some other way.

The person who receives the information or materials shall inform the whistleblower whether they resulted in any action being taken, and if so, what action was taken. [1]

The person who receives the information or materials shall treat in confidence all personal data regarding the identity of the whistleblower unless the latter gives his or her unequivocal consent to having his or her identity revealed.

An employee who has passed on information or materials without this leading to a satisfactory response within the company may, acting in good faith, share the information or materials in question with external parties, including the media, as long as the employee has just reason to believe that the conduct in question is of a type that could be punishable by imprisonment.

In very exceptional cases when, for valid reasons, it would be out of the question to proceed as described above, the information may be passed to external parties without any internal whistleblowing having first taken place. 

The condition for this is that the sharing of the information is regarded as involving such important public interests that the interests of the employer or of other persons must give way to having the information brought to the notice of an external party,

for example so as to protect:

  1. The security of the state, or the national interest in the sphere of defence,
  2. Important national economic interests,
  3. Human health,
  4. The environment.

 

 [1] It would be sensible to state a time limit here so that the employee will not interpret delay as meaning that his or her call for action has been rejected.

Providing that the conditions of the Protection of Whistleblowers Act, No. 40/2020, are met, the divulging of information or sharing of materials shall not be regarded as a violation of any non-disclosure undertaking or confidentiality obligation by which the employee is bound by law or in other ways. Divulging or sharing information of this type shall not result in the imposition of criminal or tortious liability on the person concerned and cannot result in administrative sanctions or encumbering consequences under labour law.

Employees who have divulged information or shared materials under the Protection of Whistleblowers Act may not be subjected to unjust treatment. Treatment of this type includes, e.g., reduction of entitlements, changing working conditions to the employee’s disadvantage, terminating employment contracts, cancelling employment contracts or making the whistleblower suffer for his or her actions in another manner. Violation of this provision may lead to punishment by fines or up to two years’ imprisonment.

If a dispute is brought to court over the position of an employee regarding whether or not the divulging of information or sharing of material was lawful, or because the employee has been subjected to unlawful treatment after the incident, the employee shall be granted legal aid (representation, free of charge) in the district court, Court of Appeals and the Supreme Court. Legal aid shall be cancelled if it is demonstrated in court that the employee was not acting in good faith when divulging the information or sharing the materials.

Polski:

Wzorzec zasad i procedur dotyczący informowania o nieprawidłowościach dla Sygnalistów

Poprzez ujawnienie wewnętrzne rozumiemy sytuację, gdy pracownik działający w dobrej wierze przekonany jest, że w działaniach pracodawcy doszło do naruszenia obowiązków lub innych nagannych uchybień, postanawia on zgłosić posiadane informacje lub przekazać materiały podmiotom zainteresowanym bądź organom nadzoru publicznego.

Poprzez ujawnienie zewnętrzne rozumiemy sytuację, gdy pracownik działający w dobrej wierze przekonany jest, że w działaniach pracodawcy doszło do naruszenia obowiązków lub innych nagannych uchybień, postanawia on zgłosić posiadane informacje lub przekazać materiały podmiotom z zewnętrznym np. prasie. Ujawnienie zewnętrzne jest generalnie niedozwolone, chyba, że uprzednio skorzystano z ujawnienia wewnętrznego.

Poprzez działanie w dobrej wierze rozumiemy sytuację, gdy pracownik przekonany jest, że informacje lub materiały jakie udostępnia są prawdziwe, że ujawnienie ich leży w interesie publicznym i jest to jedyna alternatywa, aby zapobiec naruszeniu prawa lub konkretnym nieuczciwym zrachowaniom.

Poprzez karygodne zachowanie rozumiemy zachowanie, które zagraża interesowi publicznemu m.in.. zachowanie, które zagraża zdrowiu lub bezpieczeństwu osób lub środowiska, nie stanowiące ewidentnego naruszeniem prawa lub przepisów.

Pracownikiem w rozumieniu niniejszych zasad jest to osoba, która ze względu na zajmowane stanowisko ma dostęp do informacji lub materiałów odnoszących się do działalności pracodawcy z racji zajmowanej pozycji, m.in. poprzez: zatrudnienie stałe bądź czasowe, zleceniobiorca, podwykonawca, członek zarządu, stażysta lub wolontariusz. Pracownik ten prawnie chroniony, aż do zakończenia pełnienia funkcji na podstawie Ustawy nr. 40/2020 o ochronie Sygnalistów.

Pracownikom firmy [XXXXXXXX ehf/hf działającym w dobrej wierze zezwala się na udzielanie informacji lub materiałów, świadczących o naruszeniu prawa lub o karygodnym postępowaniu placówki, organom wewnętrznym firmy, który jest w stanie podjąć odpowiednie kroki aby zatrzymać bądź przeciwstawić się nielegalnym poczynaniom w firmie, poprzez zgłoszenie wykroczeń do organów ścigania bądź odpowiedniej placówki nadzoru publicznego np. Rzecznik Praw Obywatelskich Althingi, Audytor Generalny oraz Administracja ds. Bezpieczeństwa i Zdrowia Pracy.

Sygnalista powinien między innymi udać się do swojego przełożonego [W związku z czym należy określić w jaki sposób należy postępować z dalszym zgłoszeniem uchybień i kto ma przyjmować takowe zgłoszenia].

Osoba otrzymująca informacje lub materiały zobowiązana jest do podjęcia kroków w celu powstrzymania niezgodnego z prawem, bądź nagannego wykroczenia albo do zareagowania w inny sposób na zaistniałą sytuację.

Odbiorca zgłoszenia powinien poinformować Sygnalistę czy informacje te są podstawą do wszczęcia działań i jeżeli tak, to jakie będą to działania. [1]

Odbiorca zgłoszenia lub materiałów zachowuje w tajemnicy otrzymane dane osobowe dotyczące Sygnalisty, chyba że ta wyrazi jednoznaczną zgodę na zaniechanie poufności.

Pracownik, który zgłosił informacje lub materiały bez uzyskania odpowiedniej reakcji w firmie, a działając w dobrej wierze, może je rozpowszechniać stronom zewnętrznym, w tym mediom, o ile ma uzasadniony powody aby, sądzić, iż owe działania mogą być objęte karą pozbawienia wolności.

bardzo wyjątkowych przypadkach, gdy zgłoszenie wedle powyższych zasad, z ważnych powodów jest niemożliwe, ujawnienie zewnętrzne jest dozwolone bez wcześniejszego ujawnienia wewnętrznego. Warunkiem jest uznanie, że rozpowszechnienie tych informacji jest na tyle ważne dla interesu publicznego, że interes pracodawcy lub innych osób schodzi na plan dalszy, a górę biorą informacje dotyczące ochrony:

  1. Bezpieczeństwo państwa lub interesy państwa w dziedzinie obrony.
  2. Ważne gospodarczo interesy państwa.
  3. Zdrowie ludzkie.
  4. Środowisko.

[1]  W tym miejscu rozsądnie byłoby podać termin, aby pracownik nie myślał, że opóźnienia w sprawie spowodowane są jej odrzuceniem.

Rozpowszechnianie informacji lub danych pod warunkiem spełnienia warunków określonych w ustawie nr. 40/2020, o Ochronie Sygnalistów, nie jest uważane za naruszenie obowiązku zachowania tajemnicy lub poufności, którym pracownik jest związany na mocy prawa lub w jakikolwiek inny sposób i nie może prowadzić do sankcji administracyjnych ani przedsięwzięcia uciążliwych środków z wykorzystaniem prawa pracowniczego. Ujawnianie lub udostępnianie informacji tego typu nie może skutkować nałożeniem na daną osobę odpowiedzialności karnej lub deliktowej i nie może skutkować sankcjami administracyjnymi lub skutkami obciążeniowymi wynikającymi z prawa pracy

Pracownik, który rozpowszechnił informacje lub materiały zgodnie z Ustawą o Ochronie Sygnalistów nie może ponieść za to konsekwencji,. Przykładem poniesienia konsekwencji może być m.in.: pozbawienie praw, zmianę warunków pracy na niekorzyść pracownika wypowiedzenie umowy o pracę, rozwiązanie jej lub w inny sposób karanie tego, kto dostarczył materiały lub informacje. Naruszenie tej ustawy, może skutkować grzywną lub pozbawieniem wolności do dwóch lat.

W przypadku sprawy sądowej dotyczącej statusu pracownika po zaistniałym incydencie co do tego, czy ujawnienie informacji lub materiałów było niezgodne z prawem, lub dlatego, że pracownik był bezprawnie traktowany. Zostanie jemu przyznana bezpłatna pomoc prawna w Sądzie Rejonowym, Sądzie Apelacyjnym i Sądzie Najwyższym. Bezpłatna pomoc prawna zostanie cofnięta, jeśli w sądzie zostanie udowodnione, że pracownik nie działał w dobrej wierze podczas udostępniania informacji.