Hér að neðan er að finna upplýsingar sem aðstoða stjórnendur og starfsfólk við að stuðla að heilbrigðu vinnuumhverfi þar sem einelti, áreitni og ofbeldi fær ekki að viðgangast.
Skilgreiningar og dæmi:
Einelti er síendurtekin hegðun sem almennt er til þess fallin að valda vanlíðan hjá þeim sem fyrir henni verður, svo sem að gera lítið úr, móðga, særa eða ógna viðkomandi eða að valda honum ótta. Skoðanaágreiningur eða ágreiningur vegna ólíkra hagsmuna fellur ekki hér undir.
Einelti er einstaklingsbundin upplifun. Einelti er alvarlegt mál sem stjórnendur og starfsfólk eiga að láta sig varða og bregðast við eins fljótt og kostur er þegar slík mál koma upp.
Dæmi um einelti:
Baktal, slúður
Særandi orð
Hörð gagnrýni
Einangrun, útilokun
Misræmi í úthlutun verkefna
Leyna upplýsingum
Skemmdarverk
Geðheilsan dregin í efa
Líkamlegt
Rafrænt
Áreitni getur verið bæði kynferðisleg og/eða kynbundin.
Kynferðislegri áreitni er hvers kyns kynferðisleg hegðun sem hefur þann tilgang eða þau áhrif að misbjóða virðingu þess sem fyrir henni verður, einkum þegar hegðunin leiðir til ógnandi, fjandsamlegra, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi aðstæðna.
Fólk verður sjálft að meta hvaða framkomu það umber og frá hverjum. Það er alltaf huglægt mat hvort framkoman er kynferðisleg eða ekki.
Kynferðisleg áreitni getur birst með ýmsum hætti og getur verið bæði orðbundin, táknræn og líkamleg.
Kynferðisleg áreitni er alvarlegt mál sem stjórnendur og starfsfólk eiga að láta sig varða og bregðast við eins fljótt og kostur er þegar slík mál koma upp.
Alvarleg tilvik áreitni geta fallið undir hegningarlög, jafnvel þótt einungis sé um eitt tilvik að ræða.
Dæmi um kynferðislega áreitni:
Dæmi um orðbundna hegðun: Tvíræðar athugasemdir eða brandarar með kynferðislegum undirtón.
Dæmi um táknræna hegðun: Óvelkomin skilaboð og myndefni með kynferðislegum undirtón.
Dæmi um líkamlega hegðun: Óviðeigandi og óvelkomin líkamleg snerting, króa af eða toga í einstakling.
Fleiri dæmi um birtingamyndir kynferðislegrar áreitni:
Að fara inn á persónulegt rými einstaklings, eins og að halla sér yfir eða króa af
Óvelkomin snerting, káf, þukl, faðmlög, kossar, klapp og strokur
Líkamlegt ofbeldi til dæmis að slá, hrista eða rassskella
Óvelkomið kynferðislegt eða kynbundið grín, stríðni, spurningar eða athugasemdir varðandi klæðnað eða útlit starfsfólks
Persónulegar spurningar um kynlíf og þrýstingur um kynferðislegan greiða
Starfsfólk er beðið um að klæðast á óviðeigandi hátt
Boð á stefnumót í óþökk starfsfólks
Óvelkomnar kynferðislegar augngotur eða önnur hegðun sem gefur eitthvað kynferðislegt til kynna
Það að hengja upp veggspjöld, dagatöl eða myndefni sem inniheldur kynferðislegt efni eða niðurlægir ákveðið kyn.
Senda eða sýna kynferðislegt efni til dæmis í gegnum samskiptaforrit
Myndband: Hvað er kynferðisleg áreitni í vinnuumhverfinu?
Í myndbandinu er fjallað um hvað kynferðislega áreitni er og hvernig hún getur birst í hegðun og tali í vinnuumhverfinu, ásamt þeim neikvæðu áhrifum sem hún hefur.
Myndband: Tökum höndum saman: Grípum til aðgerða gegn kynferðislegri áreitni
Hér má sjá auglýsingu sem er ætlað er að vekja athygli stjórnenda og starfsfólks á vinnustöðum á fræðsluefni um kynferðislega áreitni á vinnustöðum sem er aðgengilegt hér á síðunni.
Áreitni getur verið bæði kynferðisleg og/eða kynbundin.
Kynbundin áreitni er hegðun sem tengist kyni þess sem fyrir henni verður og hefur þann tilgang eða þau áhrif að misbjóða virðingu viðkomandi og skapa aðstæður sem eru ógnandi, fjandsamlegar, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi fyrir viðkomandi.
Kynbundin áreitni er alvarlegt mál sem stjórnendur og starfsfólk eiga að láta sig varða og bregðast við eins fljótt og kostur er þegar slík mál koma upp.
Alvarleg tilvik áreitni geta fallið undir hegningarlög, jafnvel þótt einungis sé um eitt tilvik að ræða.
Dæmi um kynbundna áreitni:
Óviðeigandi talsmáti eða framkoma sem tengist kyni og kynhneigð fólks
Niðurlægjandi eða lítillækkandi athugasemdir um kyn einstaklings og getu hans/hennar/þess.
Almennt neikvætt viðhorf um ákveðið kyn á vinnustaðnum
Fordómar gagnvart fólki af ákveðnu kyni
Ofbeldi er hvers kyns hegðun sem leiðir til eða gæti leitt til líkamlegs eða sálræns skaða eða þjáninga þess sem fyrir henni verður, einnig hótun um slíkt, þvingun eða handahófskennda frelsissviptingu.
Ofbeldi getur verið annaðhvort andlegt eða líkamlegt.
Ofbeldi er alvarlegt mál sem stjórnendur og starfsfólk eiga að láta sig varða og bregðast við eins fljótt og kostur er þegar slík mál koma upp.
Alvarleg tilvik ofbeldis geta fallið undir hegningarlög, jafnvel þótt einungis sé um eitt tilvik að ræða.
Dæmi um ofbeldi:
Þegar einhver meiðir til dæmis sparkar, lemur, hrindir eða klípur
Hótun um að meiða
Þegar einhver fær einstakling til að gera eitthvað kynferðislegt sem hann vill ekki gera
Kynferðisleg áreitni með orðum og látbragði
Þegar tæki eða tækni er notað til að fylgjast með starfsfólki, ógna því, áreita eða niðurlægja
Einangra viðkomandi frá samstarfsfólki, fylgjast með eða stjórna samskiptum við aðra
Hunsun, að uppnefna fólk og/eða öskra á það
Áhættuþættir og afleiðingar
Það eru margs konar áhættuþættir sem þarf að meta í vinnuumhverfi svo koma megi í veg fyrir að einelti, áreitni eða ofbeldi komi upp á vinnustað. Slík hegðun getur þróast við mismunandi aðstæður. Dæmi um slíka áhættuþætti eru breytingar á vinnustað, þar á meðal innleiðing nýrra ferla eða breyting á störfum, samskipti milli samstarfsfólks og tímaþröng við lausn verkefna.
Stundum byrja mál sem ágreiningur um fagleg málefni, verkefni eða leiðir og er þá yfirleitt tímabundinn og getur verið jákvæður og skapandi. Ef ágreiningur fær að viðgangast er hætta á að hann leiði til erfiðleika í samskiptum sem annar aðilinn getur upplifað sem einelti, áreitni eða ofbeldi.
Einelti, áreitni og ofbeldi getur haft alvarlega afleiðingar og valdið heilsutjóni hjá þolendum og þeim sem verða vitni að slíkri hegðun. Hún getur líka haft neikvæð áhrif á starfsánægju, árangur og orðspor vinnustaða.
Einelti, áreitni og ofbeldi á vinnustað hefur í för með sér samfélagslegan kostnað, meðal annars vegna veikinda, langtíma veikindafjarveru frá vinnu, sjúkrakostnaðar og í alvarlegri tilvikum getur það leitt til örorku.
Einelti, áreitni og ofbeldi getur átt sér stað á ólíkum stöðum og í ólíkum aðstæðum í vinnuumhverfinu. Dæmi um aðstæður:
Á vinnutengdum viðburðum eins og á námskeiðum og ráðstefnum
Á stöðum þar sem starfsfólk þarf að sinna störfum sínum utan veggja hinnar hefðbundnu starfsstöðvar.
Eftir að hefðbundnum vinnutíma lýkur.
Af hendi samstarfsfélaga eða þriðja aðila, til dæmis þjónustunotanda eða viðskiptavina sem starfsfólk þarf að eiga í samskiptum við vegna vinnu sinnar.
Í munnlegum samskiptum milli samstarfsfólks, eða í skriflegum skilaboðum þeirra á milli, svo sem smáskilaboðum eða tölvupósti.
Á samfélagsmiðlum.
Öll geta orðið fyrir einelti, áreitni og ofbeldi í vinnuumhverfinu en rannsóknir sýna að sumt starfsfólk er í meiri hættu en annað starfsfólk. Mikilvægt er því að huga að því við gerð áhættumats á vinnustöðum. Dæmi um niðurstöður rannsókna:
Konur eru mun líklegri en karlar til að upplifa kynferðislega áreitni.
Starfsfólk með skerta starfsgetu og fatlað starfsfólk er mun líklegra til að verða fyrir einelti en annað starfsfólk.
Starfsfólk af erlendum uppruna er líklegra til að verða fyrir einelti en annað starfsfólk.
Það eru margir þættir í vinnuumhverfinu sem geta aukið áhættu á einelti, áreitni og ofbeldi og tengjast meðal annars skipulagi og stjórnun auk samskipta.
Hér má sjá dæmi um þætti sem er vert að fylgjast með:
Vinnuálagi, vinnutíma, tímaramma verkefna og kröfum
Fjölbreytni verkefna og skipulagi vinnu – eru verkefnin við hæfi?
Sjálfræði og sveigjanleiki
Þekkja stjórnendur og starfsfólk hlutverk sín og þær kröfur sem störfin gera til þeirra
Breytingar í vinnuumhverfinu - fær starfsfólk nauðsynlegar upplýsingar?
Upplýsingagjöf og boðleiðum
Menningu á vinnustað, samsetningu starfshópsins og samskiptum
Stuðningi stjórnenda við starfsfólk og stuðning innan starfsmannahópsins
Hvernig er leyst úr faglegum ágreiningi á vinnustað?
Skortur á trausti í samskiptum getur einnig verið áhættuþáttur fyrir einelti, áreitni og ofbeldi. Traust leggur grunn að sálfélagslegu öryggi sem er mikilvæg forsenda þess að starfsfólk tjái sig um líðan sína og bendi á mál sem þarf að leysa, þar með talið vegna eineltis, áreitni og ofbeldis.
Einelti, áreitni og ofbeldi getur haft veruleg áhrif á öryggi og vellíðan starfsfólks. Auk þess getur hegðunin haft neikvæð áhrif á vinnustaðinn í heild. Afleiðingarnar geta meðal annars birst í fjarvistum, andlegri vanlíðan, kulnun og þunglyndi og dregið úr starfsöryggi, vinnugetu og ánægju í starfi. Auk þess getur þetta haft áhrif á framleiðni, orspor og samkeppnishæfni vinnustaða.
Hlutverk og ábyrgð stjórnenda
Ein af lykilskyldum atvinnurekenda er að tryggja öryggi, heilsu og vellíðan starfsfólks með forvörnum og skjótum viðbrögðum.
Hluti af því er að stuðla að heilbrigðum samskiptum og fyrirbyggja að einelti, áreitni og ofbeldi eigi sér stað. Stjórnendur eru í lykilstöðu til að skapa vinnuumhverfi sem leyfir ekki slíka hegðun og grípa fljótt inn í þegar mál koma upp samkvæmt áætlun um öryggi og heilbrigði. Mikilvægt er að atvinnurekandi kynni sér vel efni reglugerðar um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustöðum.
Atvinnurekandi þarf að meta hversu mikil áhætta er fyrir hendi í vinnuumhverfinu á að einelti, áreitni og ofbeldi komi þar upp. Matið er sett fram í skriflegu áhættumat. Í kjölfarið þarf atvinnurekandi að grípa til aðgerða til að koma í veg fyrir að áhættan raungerist þannig að einelti, áreitni og ofbeldi fái ekki þrifist. Sé það ekki hægt þarf að draga úr líkum þess eins og frekast er kostur. Slíkar aðgerðir kallast forvarnir og eru settar fram í áætlun um heilsuvernd og forvarnir ásamt viðbrögðum sem grípa skal til komi upp einelti, áreitni eða ofbeldi. Á hvort um sig að vera hluti af áætlun um öryggi og heilbrigði vinnustaðarins.
Yfirlýsing (stefnu) vegna EKKO mála Atvinnurekandi þarf að lýsa því yfir við starfsfólk að einelti, kynferðisleg áreitni, kynbundin áreitni og ofbeldi verði ekki liðið á vinnustaðnum. Gott er að taka skýr dæmi um ólíkar birtingarmyndir EKKO.
Viðbrögð við EKKO Þau segja til um þær aðgerðir sem grípa þarf til komi fram kvörtun um einelti, kynferðislega áreitni, kynbundna áreitni eða ofbeldi í vinnuumhverfinu.
Sjá nánar flæðirit um feril EKKO mála em ætlað er að styðja við stjórnendur þegar upp koma mál tengd einelti, áreitni og ofbeldi – frá því að tilkynning berst og þar til að máli telst lokið.
Flæðiritinu fylgir gátlisti sem gott er að hafa til hliðsjónar til að tryggja góða málsmeðferð.
Atvinnurekandi þarf að sýna varfærni og nærgætni með virðingu og einkahagi hlutaðeigandi starfsfólks í huga í öllum aðgerðum sínum.
Viðrun
Viðrun eða samtal milli stjórnenda og starfsfólks getur verið góð leið til að draga úr líkum á að einelti, áreitni og ofbeldi eigi sér stað og viðgangist í vinnuumhverfinu.
Stjórnandi getur skapað vettvang fyrir starfsfólk til að viðra upplifun sína af vinnuumhverfinu, þar með talið samskipti við samstarfsfólk eða þriðja aðila. Hún gefur stjórnendum einnig tækifæri til að veita nauðsynlegar upplýsingar og stuðning svo sem hvað felst í málsmeðferð, ræða um skilgreiningar, ferli kvörtunar og hvaða aðilar komi að slíkri vinnu.
Þegar mál tengd einelti, áreitni eða ofbeldi koma upp þarf atvinnurekandi alltaf að bregðast við með því að meta aðstæður og eiga samtöl við hlutaðeigandi aðila. Hann þarf auk þess alltaf að grípa til aðgerða og styrkja forvarnir, hvort sem niðurstaðan var að um einelti, áreitni eða ofbeldi var að ræða eða ekki.
Dæmi um almennar aðgerðir sem atvinnurekandi getur ráðist í er meðal annars að:
Myndband: Forvarnir og viðbrögð gegn einelti, áreitni og ofbeldi í vinnuumhverfinu
Í myndbandinu er fjallað um leiðir til að fyrirbyggja einelti, áreitni og ofbeldi og viðbrögð samkvæmt áætlun um öryggi og heilbrigði ef slík mál koma upp. Einnig er fjallað um aðrar fyrirbyggjandi leiðir sem stjórnendur geta gripið til eins og viðrun og gerð samskiptasáttmála.
Ferill EKKO mála
Tilgangur ferilsins er að styðja við stjórnendur þegar upp koma mál tengd einelti, áreitni og ofbeldi – frá því að tilkynning berst og þar til máli telst lokið.
Ferlinu fylgir gátlisti sem gott er að hafa til hliðsjónar til að tryggja góða málsmeðferð.
Það skiptir máli að bregðast við kvörtun eða ábendingu um EKKO eins fljótt og kostur er. Við meðferð slíkra mála þarf að bregðast við í samræmi við skriflega áætlun um öryggi og heilbrigði á vinnustaðnum. Einnig er hægt að styðjast við gátlista fyrir stjórnendur(pdf)
Í áætlun um öryggi og heilbrigði
Þarf að koma fram:
Til hvers/hverra starfsfólk getur leitað til að koma kvörtun eða ábendingu um EKKO á framfæri innan vinnustaðar (t.d. til atvinnurekanda, mannauðsstjóra, stjórnanda eða vinnuverndarfulltrúa, annaðhvort í samtali eða rafrænt).
Að ætlaður þolandi þurfi að vera reiðubúinn að skýra mál sitt nánar svo að unnt sé að fylgja eftir málsmeðferðarreglum í reglugerð um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustöðum.
Er gott að taka fram að:
Það þurfi að upplýsa aðra málsaðila um málsatvik, að því leyti sem þörf er á við rannsókn máls, að teknu tilliti til laga um persónuvernd og vinnslu persónuupplýsinga, til að tryggja réttláta málsmeðferð.
Atvinnurekandi þarf að meta aðstæður í samvinnu við vinnuverndarfulltrúa vinnustaðarins, eftir því sem við á, og utanaðkomandi aðila, ef með þarf. Hvert mál er einstakt og er það mismunandi hverju sinni hvaða atriði þarf að meta.
Samtöl- Gefa þarf hlutaðeigandi starfsfólki kost á að koma sjónarmiðum sínum á framfæri.
Aðlaga vinnuaðstæður - Meta hvort bregðast þurfi við aðstæðum án tafar, til að koma í veg fyrir frekari vanda eða til að uppræta aðstæður. Í því getur falist að breyta þurfi einhverju í vinnuumhverfinu eða skipulagi, tímabundið eða til lengri tíma.
Hverjir koma að rannsókn máls - Atvinnurekandi þarf að ákveða hverjir koma að rannsókn málsins innan vinnustaðar.
Við meðferð máls skulu öll sem koma að rannsókn máls sýna varfærni og nærgætni með virðingu og einkahagi starfsfólks í huga.
Í áætlun um öryggi og heilbrigði þarf að koma fram:
Með hvaða hætti meta skuli aðstæður í því skyni að greina hvort einelti, áreitni eða ofbeldi hafa átt sér stað í vinnuumhverfinu.
Hvernig vinnuaðstæðum á vinnustað skuli háttað meðan á meðferð máls stendur.
Hverjir geta komið að rannsókn málsins innan vinnustaðar, til dæmis forstjóri, næsti stjórnandi, mannauðsstjóri og vinnuverndarfulltrúar.
Í áætlun um öryggi og heilbrigði er gott að taka fram að:
Lögð verði áhersla á að meta staðreyndir máls.
Dæmi um gögn sem málsaðilar geti verið beðnir um að leggja fram í tengslum við rannsókn máls, til dæmis rafræn skilaboð.
Alla jafna sé rætt við einn málsaðila í einu.
Þau sem búast má við að verði viðstödd í samtölum, til dæmis vinnuverndarfulltrúi, mannauðsstjóri eða utanaðkomandi aðili sem annast málið.
Atvinnurekandi geti valið að fela utanaðkomandi aðila að annast samtöl við málsaðila.
Málsaðilar geti óskað eftir því að taka með sér ákveðna stuðningsaðila í samtalið, svo sem félagslegan trúnaðarmann, öryggistrúnaðarmann eða lögmann.
Þegar í upphafi máls verði skoðað hvort bregðast þurfi við aðstæðum, tímabundið eða til lengri tíma, til að tryggja að málsaðilum líði sem best á meðan málið er til skoðunar.
Nefna dæmi um aðlögun á vinnuaðstæðum, til dæmis breytingar á vöktum, teymum eða vinnustöð eða tímabundið leyfi frá störfum.
Atvinnurekanda sé ávallt heimilt að leita til utanaðkomandi aðila.
Mikilvægt er að upplýsa hlutaðeigandi starfsfólk um niðurstöðu máls, hvort sem rannsóknin leiddi í ljós að um einelti, áreitni eða ofbeldi hafi verið að ræða eða ekki.
Að þegar mat hefur farið fram, verði tekin ákvörðun um hvort um einelti, áreitni eða ofbeldi hafi verið að ræða eða ekki.
Hvernig ákvörðunin verði kynnt hlutaðeigandi starfsfólki og vinnuverndarfulltrúum vinnustaðarins.
Atvinnurekandi þarf þarf að grípa til aðgerða þegar niðurstaða liggur fyrir í málinu og stuðla að forvörnum til að tryggja öryggi, heilsu og vellíðan starfsfólls þó niðurstaðan sé sú að ekki hafi verið um einelti, áreitni eða ofbeldi að ræða.
Aðgerðir:
Í áætlun um öryggi og heilbrigði þarf að koma fram:
Að atvinnurekandi muni grípa til aðgerða þegar ákvörðun liggur fyrir, í því skyni að uppræta þær aðstæður sem kvartað var yfir og koma í veg fyrir að þær komi upp aftur.
Dæmi um aðgerðir sem gripið verði til ef niðurstaðan er að um einelti, áreitni eða ofbeldi hafi verið að ræða.
Dæmi um aðgerðir sem gripið verður til lúti kvörtun eða ábending að samskiptum starfsfólks við þriðja aðila, til dæmis viðskiptavini eða skjólstæðing.
Í áætlun um öryggi og heilbrigði er gott að taka fram:
Að aðgerðir fara ávallt eftir eðli mála og geta því verið misjafnar að umfangi.
Dæmi um aðgerðir:
Samtöl og sáttameðferð (ef á við)
Endurskipulagning á vinnuskipulagi og vinnuaðstæðum, þar á meðal tilfærsla í starfi.
Aðgerðir til að tryggja öryggi starfsfólks gagnvart þriðja aðila þegar það á við.
Tillkynning til lögreglu ef alvarlegt.
Fjölbreyttur og viðeigandi stuðningur við málsaðila.
Endurskoðun áhættumats.
Forvarnir
Í áætlun um öryggi og heilbrigði þarf að koma fram:
Að atvinnurekandi muni grípa til aðgerða í forvarnarskyni þegar ákvörðun liggur fyrir í því skyni að uppræta þær aðstæður sem kvartað var yfir eða koma í veg fyrir að þær komi upp aftur.
Dæmi um aðgerðir sem gripið verði til í því skyni að uppræta þær aðstæður sem kvartað var yfir eða koma í veg fyrir að þær komi upp aftur.
Í áætlun um öryggi og heilbrigði er gott að taka fram:
Að aðgerðir fari eftir eðli mála og geta því verið misjafnar að umfangi.
Dæmi um forvarnir:
Endurskoðun á áhættumati til að kortleggja betur aðstæður í vinnuumhverfinu sem geta leitt til samskiptavanda.
Fræðsla og þjálfun starfsfólks, þar á meðal til stjórnenda.
Gerð samskiptasáttmála.
Kynning á áætlun um öryggi og heilbrigði.
Aðgerðir til að efla heilbrigða vinnustaðamenningu.
Atvinnurekandi þarf að meta árangur þeirra aðgerða sem gripið hefur verið til.
Í áætlun um öryggi og heilbrigði þarf að koma fram:
Hvernig árangur þeirra aðgerða sem gripið var til verði metinn.
Hvernig þörfin fyrir frekari forvarnaraðgerðir verði metin.
Í áætlun um öryggi og heilbrigði er gott að taka fram:
Dæmi um nokkrar leiðir sem notaðar verða til að meta árangur.
Dæmi um leiðir til að meta árangur aðgerða:
Samtöl við starfsfólk.
Kannanir meðal starfsfólks um líðan í starfi.
Upplýsingar um veikindafjarveru starfsfólks geta gefið vísbendingar um almenna líðan starfsfólks.
Atvinnurekandi þarf að halda hlutaðeigandi starfsfólki og vinnuverndarfulltrúum vinnustaðarins upplýstum.
Í áætlun um öryggi og heilbrigði þarf að koma fram:
Hvernig haga skuli upplýsingagjöf innan vinnustaðarins meðan á meðferð máls stendur, þ.m.t til hlutaðeigandi starfsfólks og vinnuverndarfulltrúa vinnustaðarins.
Hvernig atvinnurekandi upplýsi innan vinnustaðarins, þ.m.t. til hlutaðeigandi starfsfólks og vinnuverndarfulltrúa að máli sé lokið af hans hálfu.
Í áætlun um öryggi og heilbrigði er gott að taka fram:
Með hvaða hætti upplýsingum um framvindu máls verði miðlað til hlutaðeigandi starfsfólks.
Að í allri umfjöllun um málið innan sem utan vinnustaðar verði ávallt tekið tillit til laga um persónuvernd og vinnslu persónuupplýsinga.
Óvarleg miðlun upplýsinga um einelti, áreitni og ofbeldi sem ekki hefur tekist að sannreyna eða kanna frekar sannleiksgildi á getur spillt síðari rannsóknum, hvort sem er hjá lögreglu eða atvinnurekanda.
Þegar atvinnurekandi lítur svo á að máli sé lokið af hans hálfu skal hann upplýsa hlutaðeigandi starfsfólk sem og vinnuverndarfulltrúa vinnustaðarins um það.
Í áætlun um öryggi og heilbrigði er gott að taka fram:
Hvernig upplýst verður um það að máli sé lokið af hálfu vinnustaðar, bæði til hlutaðeigandi starfsfólks og innan vinnustaðar.
Hvað felist í upplýsingagjöfinni (fleira en að máli sé lokið af hendi atvinnurekanda).
Frá því að atvinnurekandi hefur upplýst um að máli sé lokið þá hafa málsaðilar 6 mánuði til að óska eftir skriflegri staðfestingu þess efnis.
Starfsfólk gegnir mikilvægu hlutverki við að stuðla að öruggu og heilbrigðu vinnuumhverfi.
Starfsfólk ber ábyrgð á eigin hegðun.
Starfsfólk má undir engum kringumstæðum leggja í einelti, áreita kynferðislega, mismuna á grundvelli kyns eða beita ofbeldi.
Starfsfólk þarf að láta vita ef það verður vitni að eða telur sig sjálft hafa orðið fyrir einelti, áreitni eða ofbeldi á vinnustaðnum.
Starfsfólk þarf að kynna sér áætlun um öryggi og heilbrigði og vita hvar hægt er að nálgast hana á vinnustaðnum
Í áætlun um öryggi og heilbrigði á vinnustað eiga að vera upplýsingar fyrir starfsfólk um til hvers/hverra það getur leitað til að leggja fram kvörtun eða koma með ábendingu.
Þar ætti einnig að koma fram:
hvaða viðbrögðum megi búast við á vinnustaðnum
hvaða stuðningur sé í boði
Mikilvægt er að starfsfólk kynni sér áætlunina vel og viti hvar hægt sé að nálgast hana.
Ef áætlun um öryggi og heilbrigði er ekki til staðar á vinnustaðnum er ráðlagt að leita til stjórnenda. Það er alltaf á ábyrgð atvinnurekanda að leysa slík mál. Einnig er hægt að senda ábendingu til Vinnueftirlitsins ef áætlun um öryggi og heilbrigði er ekki til staðar eða um annan vanbúnað á vinnustaðnum.
Dæmi um hugsanleg viðbrögð:
Vinnustaðir geta ráðlagt starfsfólki hvernig það getur valið að bregðast við óviðeigandi hegðun og kynferðislegri áreitni í vinnuumhverfinu. Slíkar upplýsingar geta meðal annars komið fram í áætlun vinnustaðarins um öryggi og heilbrigði.
Setja mörk
Þegar fólk treystir sér til getur það sett samstarfsfólki mörk og beðið það um að hætta hegðun sem viðkomanda finnst óviðeigandi eða óþægileg. Stundum gerir fólk sér ekki grein fyrir því hvaða áhrif hegðun þess hefur og þá getur endurgjöf gefið því tækifæri til að endurskoða hana og jafnvel breyta henni.
Viðrun
Sumir vinnustaðir bjóða starfsfólki að eiga samtal og viðra upplifun og áhyggjur af samskiptum. Upplýsingar um til hvers/hverra starfsfólk getur leitað til að eiga slík samtöl ættu að vera í áætlun vinnustaðarins um öryggi og heilbrigði.
Í slíkum samtölum getur starfsfólk meðal annars fengið speglun og stuðning og jafnframt upplýsingar um möguleg næstu skref.
Slík samtöl geta stutt við starfsfólk sem er óvisst með hvað það eigi að gera og vill viðra upplifun sína áður en lengra er haldið.
Gott er að starfsfólk hafi í huga að til að unnt sé að setja málið í þann farveg sem fyrrnefnd reglugerð gerir ráð fyrir þarf það að vera reiðubúið að skýra mál sitt nánar. Auk þess þarf að veita hlutaðeigandi starfsfólki, þar á meðal ætluðum geranda, aðgang að öllum upplýsingum og gögnum í málinu að teknu tilliti til laga um persónuvernd og vinnslu persónuupplýsinga.
