Hoppa yfir valmynd

Félagslegt vinnuumhverfi

Vinnustaðurinn er samsettur af ytri og innri aðstæðum sem hafa áhrif á líðan starfsfólks. Áður fyrr beindist vinnuverndarstarf aðallega að því að koma í veg fyrir slys og líkamlegt heilsutjón vegna vinnunnar, en undanfarin ár hefur félagslegt vinnuumhverfi hlotið aukna athygli og mikilvægi þess verið undirstrikað.

Almennt

Margir þættir falla undir félagslegt vinnuumhverfi og er skipulag vinnustaðarins ákveðinn hornsteinn þess en ekki síður það vinnulag sem myndast vegna samstarfs og samskipta sem samstarfsfólk þarf að eiga vegna verkefna. Ef félagslegt vinnuumhverfi er ekki gott getur það haft áhrif á líðan starfsfólks og leitt til verri afkasta, slysa og fjarvista sem getur haft mikil áhrif á afkomu fyrirtækja.

Á Íslandi er það lögbundin skylda atvinnurekenda að tryggja góðan aðbúnað á vinnustað og gera skriflegt áhættumat sem tekur meðal annars tillit til félagslegra þátta í tengslum við vinnuaðstæður.

Þetta ábyrgðarhlutverk getur vafist fyrir atvinnurekendum, enda líðan og upplifun einstaklinga flókið og margslungið fyrirbæri. Það er þó heilmargt sem atvinnurekendur og annað starfsfólk getur gert til að skapa góða vinnumenningu  og fyrirbyggja vandamál sem eiga orsakir í vinnuumhverfi. Sérstaklega ef það er gert með kerfisbundnum hætti sem byggir á gagnreyndri þekkingu.

Hér getur þú aflað þér frekari upplýsinga um skipulag og samskipti sem atvinnurekendur og stjórnendur geta haft áhrif á til að taka ábyrgð á og stuðla að góðu félagslegu vinnuumhverfi.

Stjórnun og skipulag

Atvinnurekendum er skylt að tryggja öruggt og heilsusamlegt starfsumhverfi með markvissu vinnuverndarstarfi. Markmið vinnuverndarstarfs er að fyrirbyggja og draga úr vandamálum innan vinnustaða og stuðla þannig að vellíðan starfsfólks. Stjórnendur sem leggja áherslu á forvarnir og skjót viðbrögð þegar vandamál koma upp stuðla að góðu félagslegu vinnuumhverfi. 

Vinnutími er sá tími sem starfsmaður er við störf, til taks fyrir atvinnurekandann og innir af hendi störf eða skyldur.

Skipulag vinnutímans, vaktafyrirkomulag, mikil eða tilviljunarkennd yfirvinna og samspil vinnu og einkalífs getur allt haft áhrif á líðan starfsfólks.

Skoða þarf vinnufyrirkomulagið, hvernig vinnutíminn er skipulagður, er lengd vinnutíma og hvíldartíma virt, er yfirvinna fyrir fram skipulögð, eða er hún óvænt og tilviljunarkennd. Hverjir hafa möguleika á yfirvinnu og getur starfsfólk  samræmt  ábyrgð í vinnu og einkalífi er dæmi um atriði sem þarf að skoða og meta varðandi vinnutímann.

Sérstakar reglur gilda um vinnutíma barna og unglinga. 

Næturvinna er tímabil sem ekki er skemmra en sjö klukkustundir og skal ná yfir tímabilið frá miðnætti til klukkan fimm að morgni. Um nánari afmörkun fer samkvæmt samkomulagi samtaka aðila vinnumarkaðarins.

Vinnutími næturvinnustarfsmanna skal að jafnaði ekki vera lengri en átta klukkustundir á hverju 24 klukkustunda tímabili. Stéttarfélög eru oft með sér samninga um vaktavinnu.

Vaktavinna er vinna sem skipt er niður samkvæmt fyrir fram ákveðnu fyrirkomulagi þar sem starfsmaður vinnur á mismunandi vöktum á tilteknu tímabili sem mælt er í dögum eða vikum. Vaktaskipulag sem tekur mið af gangi sólar er talið hafa minni áhrif á líkamsklukkuna. Átt er við að ef fólk er á dagvakt þá fari það næst yfir á kvöldvakt og svo næturvakt. Starfsfólk sem vinnur á vöktum þarf að fá vaktaáætlun með einhverjum fyrirvara en þannig getur það samræmt betur vinnu og einkalíf.

Rannsóknir sýna að vaktavinna getur haft í för með sér sálfræðileg og heilsufarsleg vandamál auk erfiðleika í tengslum við félagslega aðlögun vegna truflunar á líkamsklukku, svefn- og matarvenjum.

Yfirvinna er háð kjarasamningum og vinnutímaframlagi sem tilgreint er þar og í ráðningasarmningum. Miklar kröfur um að starfsfólk vinni óvænta yfirvinnu getur verið streituvaldandi.

Starfsfólk upplifir verkefnaálag á mismunandi hátt og  því er mikilvægt að greina og meta álagið með því til dæmis að spyrja eftirfarandi spurninga:

  • Nær starfsfólk að ljúka verkefnum á tilteknum tíma eða þarf það að leggja sífellt meira á sig tíma til að ná því?
  • Er vinnuálagið ójafnt?
  • Vinnur starfsfólk ákvæðisvinnu?
  • Eru gerðar óraunhæfar kröfur um hraða eða fjölda verkefna?
  • Eru verkefni of erfið eða vantar starfsfólki þekkingu til að leysa þau?
  • Getur starfsfólk stjórnað vinnuálaginu?

Allt eru þetta spurningar sem hafa áhrif á hvernig fólk upplifir verkefnaálag og mikilvægt að huga að þessu. Álagstoppar stöku sinnum geta verið í lagi en þegar álagið er stöðugt og sífellt erfiðara reynist að ljúka verkefnum á tilsettum tíma þá þarf að skoða betur skipulag vinnustaðarins.

Talað er um sjálfræði við vinnu þegar starfsfólk hefur möguleika á því að skipuleggja vinnuna sjálft, að hluta eða öllu leyti, eða hefur áhrif á framkvæmd hennar.

Vinnan, eða ákveðin verkefni, ætti að vera skipulögð þannig að starfsfólk hafi tækifæri til að bera ábyrgð á og taka sjálfstæðar ákvarðanir við framkvæmd hennar. Sem dæmi má nefna:

  • Er beitt mismunandi vinnuaðferðum og vinnuhraða?
  • Er hægt að stjórna nokkru um það í hvaða röð verkefnin eru tekin fyrir?
  • Er hægt að ráða nokkru um hvaða afkasta er krafist og hvenær verkefnum er skilað?
  • Er hægt að hafa áhrif á gæði verkefna sem skilað er?
  • Er hægt að hafa áhrif á eigin árangur í starfi?

Tækifæri starfsfólks til að hafa áhrif á vinnuskilyrði sín takmarkast oft af kringumstæðum sem tengjast beint eðli vinnunnar. Það eykur að jafnaði starfsánægjuna ef starfsfólk getur haft áhrif á eigið vinnuframlag, skil á verkefnum og á það hvaða þýðingu framlagið hefur á starfsemina í heild.

Sveigjanleiki á vinnustað skapar aukið svigrúm og fleiri valkosti fyrir starfsfólk.

Sveigjanleiki snýst meðal annars um það hvort starfsfólk geti ráðið því innan ákveðinna marka hvenær það byrjar eða hættir vinnu. Sveigjanleiki felur einnig í sér margt annað, svo sem hlutastörf, fjarvinnu, breytt starfshlutfall, sveigjanleg vaktakerfi og starfslok. Sveigjanleiki snýst einnig um að atvinnurekendur komi til móts við þarfir starfsfólks til að sinna persónulegum málum á vinnutíma.

Sveigjanleiki nýtist fyrirtækjum beint og óbeint. Sveigjanlegur vinnutími auðveldar fyrirtækjum að bregðast við álagstoppum til dæmis vegna verkefnaskila eða lengri opnunartíma. Sveigjanleiki getur einnig verið mikilvægt aðdráttarafl og jákvæður fyrir ímynd fyrirtækja. Starfsfólk sem getur mætt skuldbindingum sínum utan vinnunnar er líklegra til að vera sáttara og einbeittara í vinnunni. Sveigjanleiki í vinnu er samvinnuverkefni stjórnenda og starfsfólks og er á ábyrgð beggja.

Það getur verið jákvætt fyrir líðan starfsfólks og starfsánægju að hafa fjölbreytni í starfi. Þetta er hægt til dæmis með því að skipuleggja mismunandi verkefni yfir daginn eða hafa starfaskipti. Tilbreyting eða fjölbreytni býður upp á nýjar áskoranir. Það er líka mikilvægt að huga að því að fólk hafi starf við hæfi.

Stuðningur á vinnustað hefur jákvæð áhrif á starfsánægju, getur dregið úr álagi og aukið vellíðan starfsfólks. Stuðningur getur bæði verið í formi þess að létta undir störfum með samstarfsfólki og að vera til staðar. Stuðningur er öllum mikilvægur. Stjórnendur verða að sýna gott fordæmi og styðja við starfsfólk. Einnig er mikilvægt að stjórnendur hvetji til stuðnings milli starfsfólks og leiðbeini um verklegan stuðning.

Á álagstímum þegar mest þörf er á stuðningi er oft ekki ljóst hvernig hliðra á til í störfum til að unnt sé að aðstoða eða styðja aðra. Þess vegna er mikilvægt að stjórnendur hafi lagt grunn að verklagi og menningu sem felur í sér stuðning milli starfsfólks.

Stuðningur getur ýmist verið formlegur eða óformlegur. Formlegur stuðningur getur til dæmis verið starfsþróunarviðtöl, verklagsreglur, námskeið, fyrirlestrar, fundir og ráðstefnur. Óformlegur stuðningur snýst um dagleg samskipti, samræður og hvatningu eða hrós við lok vinnudags eða þegar við á. Til að nýliðar upplifi sig örugga í starfi og standi undir þeim kröfum sem gerðar eru til þeirra er mikilvægt að hafa góða nýliðafræðslu og eftirfylgni til að tryggja að fræðsla og þjálfun skili sér.

Það er mikilvægt að leitast við að skapa andrúmsloft umburðarlyndis og gagnkvæmrar virðingar sem tekur tillit til þess að starfsfólk getur verið allavega og allskonar. Áhersla getur verið á að móta samskiptagildi sem skilgreina viðmið fyrir þeirri samskiptamenningu sem vinnustaðurinn á að endurspegla.

Þegar verið er að skipuleggja starfsumhverfi, móta það og deila verkefnum með starfsfólki þarf að taka tillit til þess hve ólíkt fólk getur verið. Það gildir um aldur, kyn, þjóðerni, trú, menntun, menningarlegan bakgrunn, fötlun, kynferði eða annað sem kann að aðgreina starfsfólk frá starfshópnum. Skoða þarf hvort einhver upplifi mismunun vegna þessa og bregðast við á viðeigandi hátt.

Starfsfólki sem vinnur eitt eða einangrað og/eða starfsfólki sem vinnur eitt utan dagvinnutíma þarf að gefa sérstakan gaum. Það getur verið faglega einangrað eða unnið eitt án möguleika á samskiptum við aðra. Því skiptir máli að upplýsa það um það sem er að gerast í fyrirtækinu þannig að það upplifi ekki að það verði út undan.

Starfsfólk þarf að tengjast fyrirtækinu og vera hluti af heildinni. Það er því mikilvægt að reyna að brjóta upp einangrunina til dæmis með stuðningi og aukum  samskiptum frá samstarfsfólki. Hér vegur þyngst að stjórnandi gæti að því að starfsfólk verði ekki einangrað þótt það vinni eitt og sér eða er faglega einangrað. Þessir þættir skipta miklu máli í félagslegu vinnuumhverfi.

Starfsfólk þarf að fá upplýsingar um fyrirhugaðar breytingar í vinnuumhverfi sem getur haft áhrif á starf þess. Þá skiptir miklu máli fyrir starfsfólk að vita hver stefna fyrirtækisins sem það vinnur hjá er. Ef það eru fyrirhugaðar breytingar á vinnustaðnum er mikilvægt að upplýsa starfsfólk með einhverjum fyrirvara. Þannig á það auðveldara með að aðlagast breytingunum. Ef ný verkefni eða verkferlar eru tekin upp skiptir máli að undirbúa það vel með góðri upplýsingamiðlun og fræðslu.

Mikilvægt er að kenna starfsfólki á nýja tækni og tækjabúnað. Þá skiptir upplýsingagjöf til starfsfólks miklu máli, en hún þarf að geta verið á mismunandi formi. Gagnlegt getur veri að greina hvaða miðlun hentar starfsmannahópnum best svo allir taki til sín upplýsingarnar og upplifi sálfélagslegt öryggi. Upplýsingagjöfin skiptir líka máli til að takmarka streitu og starfsóöryggi í tengslum við breytingar.

Það eykur öryggi og vellíðan starfsfólks ef skipulag er skýrt og fólk veit til hvers er ætlast af því í vinnunni. Skipurit og starfslýsingar eru hluti af góðu vinnuskipulagi. Það er æskilegt að stjórnendur hvetji starfsfólk til að taka ábyrgð á afmörkuðum verkefnum, sýna frumkvæði og taka sjálfstæðar ákvarðanir. Einnig er mikilvægt að stjórnendur veiti endurgjöf um vinnuframlag starfsfólks.  Allt eykur þetta afköst og stuðlar að vinnugleði.

Mikilvægt er að hafa í huga hvernig samskipti og fundir ganga fyrir sig og skoða hvort fólk sé óhrætt við að segja hug sinn án þess að það sé baktalað eða talað niður til þess. Ef skipst er á skoðunum á uppbyggilegan hátt eykur það líkurnar á að starfsfólk upplifi sálfélagslegt öryggi, traust og vellíðan í starfi.

Mikilvægt er að nýtt starfsfólk fái nýliðaþjálfun til að fræðast um starfið og þjálfun til að leysa það af hendi. Einnig er mikilvægt að huga að þjálfun starfsfólks og stjórnenda því það eykur öryggi og vellíðan allra.

Þegar nýtt starfsfólk tekur til starfa á samkvæmt lögum um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum að bjóða upp á nýliðaþjálfun sem tengist starfinu sem á að framkvæma. Ef breytingar verða í vinnuumhverfinu þarf einnig að kynna þær og sama á við ef um tæknibreytingar er að ræða.

Rannsóknir sýna að starfsfólk sem fær nýliðaþjálfun og góða fræðslu er öruggara í starfi, það dregur úr tíðni vinnuslysa og starfsfólk sýnir meiri hollustu við vinnustaðinn.

Samskipti

Mikilvægt er að starfsfólk sé upplýst um starfsemi og stefnu fyrirtækisins sem það starfar fyrir til skemmri og lengri tíma. Samskipti eru notuð til að miðla upplýsingum frá einum aðila til annars eða annarra. Góð samskipti og samvinna í fyrirtækjum auðveldar starfsfólki að vinna úr upplýsingum sem það fær, draga úr óljósri merkingu og samræma vinnuaðferðir.

Starfsfólk að spjalla og hlæja

Jákvæð samskipti á milli stjórnenda og starfsfólks draga úr óvissu og bæta viðhorf starfsfólks til vinnunnar og vinnustaðarins. Markvissar upplýsingar og samskipti hafa ekki einungis þýðingu fyrir skilvirkt vinnuskipulag heldur einnig þörf fólks fyrir félagsskap og öryggi. Samskipti og boðleiðir innan fyrirtækja hafa mikið um það að segja hvort starfsfólki finnst það geta komið skoðunum sínum á framfæri og tekið þannig virkan þátt í starfi fyrirtækisins.

Mikilvægt er að meta og skilgreina hvaða samskipta- og boðleiðir henta starfseminni og starfsfólki best. Til dæmis með tilliti til aldurs, þekkingar á samskiptatækni og mismunandi tungumála.

Í samskiptum er mikilvægt að stuðla að gagnkvæmri virðingu á vinnustaðnum. Mikilvægt er að grípa eins fljótt og mögulegt er inn í þegar neikvæð hegðun eða ágreiningur kemur upp á vinnustaðnum og stuðla að gagnkvæmri virðingu. Vert er að huga að því að starfsfólk sé upplýst og þjálfað í að takast á við erfið samskipti.

Rannsóknir hafa sýnt að jákvæð samskipti geta dregið úr neikvæðum vinnuumhverfisþáttum. Neikvæð samskipti geta valdið vanlíðan í starfi þótt aðrir þættir vinnuumhverfisins séu eins og best verður á kosið. Rannsóknir hafa einnig sýnt að samband er á milli jákvæðrar framkomu stjórnenda og jákvæðs vinnuanda meðal starfsfólks.

Dæmi um spurningar sem skipta máli og þarf að spyrja þegar hugað er að samskiptum á vinnustað:

  • Er starfsfólk upplýst um það sem er að gerast á vinnustaðnum og það sem er framundan?
  • Er upplýsingaflæði á vinnustaðnum í lagi, og upplýsingum miðlað á viðeigandi hátt fyrir alla?
  • Er lögð áhersla á að allt starfsfólk hafi greiðan aðgang að upplýsingum til að geta sinnt starfi sínu vel?
  • Á hvaða hátt er upplýsingum miðlað?
  • Lætur starfsfólk skoðanir sínar í ljós með málefnalegum hætti?
  • Eru haldnir starfsmannafundir reglulega?
  • Kynna stjórnendur sér skoðanir starfsfólks?

Það sem hver og einn getur gert á sínum vinnustað til að stuðla að góðu og uppörvandi andrúmslofti er að leggja sig fram um jákvæð samskipti. Að sýna gott fordæmi, vera til staðar fyrir samstarfsfólk þegar á þarf að halda og veita félagslegan stuðning getur virst smávægilegt en er í raun og veru stórt framlag til að efla menningu vinnustaðarins.

Upplýsingagjöf og boðleiðir

Mikilvægt er að marka stefnu innan fyrirtækis um það hvernig upplýsingagjöf eigi að fara fram og hvaða boðleiðir eigi að nota til að ná til starfsfólks.

Reglulegir starfsmannafundir hafa gefist vel þar sem allir fá sömu upplýsingar á sama tíma. Hægt er að velja margar samskiptaleiðir og er mikilvægt að velja þá leið sem hentar fyrirtækinu og starfsfólkinu best. Ekki er gott að vera með of mörg samskiptakerfi í gangi því það getur valdið misskilningi sem eykur á óöryggi starfsfólks.

Tryggja þarf að upplýsingar berist öllu starfsfólki líka þeim sem eru í hlutastarfi, á vöktum og þeim sem skilja ekki íslensku. Myndrænar upplýsingar og leiðbeiningar hafa reynst gagnlegar.

Ágreiningur

Mikilvægt er að taka á ágreiningi ef hann kemur upp á vinnustaðnum. Stjórnendur bera alltaf ábyrgð á því að leist sé úr ágreiningi á vinnustaðnum eða fundin sé sameiginleg niðurstaða og þurfa því að vera á varðbergi ef ágreiningur kemur upp. Oft er auðveldara að ráða við vandann á frumstigi en þegar vandamálið hefur magnast upp en þá er hætta á að ágreiningurinn þróist yfir í samskiptavanda eða jafnvel einelti.

Ágreiningur vegna verkefna, mismunandi skoðana eða ólíkra hagsmuna telst ekki vera eineltishegðun en ef slíkur ágreiningur magnast án þess að gripið sé inn í getur hann leitt til eineltis, áreitni og/eða ofbeldis á vinnustað.

Margir vinnustaðir hafa mótað sér samskiptagildi eða gert samskiptasáttmála sem er þá lýsandi fyrir menningu vinnustaðarins í samskiptum og framkomu.

Liður í forvarnaáætlun vinnustaða er að þeir móti skýra stefnu og viðbragðsáætlun ef einelti, áreitni og ofbeldi kemur upp eða grunur er um slíkt á vinnustað.

Sjá nánar í bæklingnum Sættum okkur ekki við einelti, áreitni og ofbeldi.

Einelti, áreitni og ofbeldi

Birtingarmyndir eineltis, áreitni og ofbeldis eru margvíslegar. Þær geta falist í orðum, látbragði, óvelkominni snertingu eða verið rafrænar til dæmis á samfélagsmiðlum eða í tölvupósti. Erfitt getur verið fyrir stjórnendur að fá upplýsingar um einelti, áreitni og ofbeldi.

Tvær konur að baktala karlmann

Óviðeigandi hegðun getur staðið yfir í margar vikur eða mánuði áður en sá sem fyrir henni verður áttar sig á eða er tilbúinn að segja frá framkomunni. Alvarleg tilvik áreitni eða ofbeldis geta fallið undir hegningarlög, jafnvel þótt einungis sé um eitt tilvik að ræða.

Stundum byrja mál sem ágreiningur um fagleg málefni, verkefni eða leiðir. Slíkur ágreiningur er yfirleitt tímabundinn og getur verið jákvæður og skapandi. Ef ágreiningur fær að þróast stjórnlaust er hætta á að hann stigmagnist og leiði til erfiðleika í samskiptum sem annar aðilinn getur upplifað sem einelti eða áreitni.

Einelti, áreitni og ofbeldi getur þróast við mismunandi aðstæður, til dæmis ef illa er staðið að breytingum, þegar nýir ferlar, verkþættir eða tækni er innleidd. Sömuleiðis við samruna deilda, fyrirtækja eða þegar hlutverkum eða störfum er breytt. Stjórnendur eru í lykilstöðu til að grípa inn í og stöðva neikvæða framkomu á vinnustað og beina samskiptunum í jákvæðan farveg með áherslu á gagnkvæma virðingu.

Stjórnendur ásamt starfsfólki bera ábyrgð á því að stuðla að góðri vinnustaðamenningu þar sem einelti, kynferðisleg áreitni, kynbundin áreitni og ofbeldi fær ekki að viðgangast.

Einelti

Síendurtekin hegðun sem almennt er til þess fallin að valda vanlíðan hjá þeim sem fyrir henni verður, svo sem að gera lítið úr, móðga, særa eða ógna viðkomandi eða að valda honum ótta. Skoðanaágreiningur eða ágreiningur vegna ólíkra hagsmuna fellur ekki hér undir.

Einelti er einstaklingsbundin upplifun. Einelti er alvarlegt mál sem stjórnendum og samstarfsfólki ber skylda til að taka á. Kvörtunum um einelti þarf alltaf að taka alvarlega.

Dæmi um birtingarmyndir eineltis:

  • Baktal, slúður
  • Særandi orð
  • Hörð gagnrýni
  • Einangrun, útilokun
  • Misræmi í úthlutun verkefna
  • Leyna upplýsingum
  • Skemmdarverk
  • Geðheilsan dregin í efa
  • Líkamlegt
  • Rafrænt

Áreitni

Áreitni getur verið bæði kynferðisleg og/eða kynbundin.

Kynferðisleg áreitni er skilgreind sem hvers kyns kynferðisleg hegðun sem er í óþökk þess sem fyrir henni verður og hefur þann tilgang eða þau áhrif að misbjóða virðingu viðkomandi, einkum þegar hegðunin leiðir til ógnandi, fjandsamlegra, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi aðstæðna. Hegðunin getur verið orðbundin, táknræn og/eða líkamleg.

Sérhver einstaklingur verður sjálfur að meta hvaða framkomu hann umber og frá hverjum. Það er alltaf huglægt mat hvort framkoman er kynferðisleg eða ekki.

Daður telst ekki vera kynferðisleg áreitni nema hegðunin sé óvelkomin, hvorki gagnkvæm né á jafnréttisgrundvelli.

Dæmi um birtingarmyndir kynferðislegrar áreitni:

  • Að fara inn á persónulegt rými einstaklings, eins og að halla sér yfir eða króa af
  • Óvelkomin snerting, káf og þukl
  • Óvelkomin faðmlög, kossar, klapp eða strokur
  • Líkamlegt ofbeldi til dæmis að slá, hrista eða rassskella
  • Óvelkomið kynferðislegt eða kynbundið grín, stríðni, spurningar eða athugasemdir varðandi klæðnað eða útlit starfsfólks
  • Persónulegar spurningar um kynlíf og þrýstingur um kynferðislegan greiða
  • Starfsfólk er beðið um að klæðast á óviðeigandi hátt
  • Boð á stefnumót í óþökk starfsfólks
  • Óvelkomnar kynferðislegar augngotur eða önnur hegðun sem gefur eitthvað kynferðislegt til kynna
  • Það að hengja upp veggspjöld, dagatöl eða myndefni sem inniheldur kynferðislegt efni eða niðurlægja annað kynið
  • Senda eða sýna kynferðislegt efni til dæmis í gegnum samskiptaforrit

Kynbundin áreitni er skilgreind sem hegðun sem tengist kyni þess sem fyrir henni verður, er í óþökk viðkomandi og hefur þann tilgang eða þau áhrif að misbjóða virðingu viðkomandi og skapa aðstæður sem eru ógnandi, fjandsamlegar, niðurlægjandi, auðmýkjandi eða móðgandi fyrir viðkomandi.

Dæmi um kynbundna áreitni getur verið:

  • Óviðeigandi talsmáti eða framkoma sem tengist kyni og kynhneigð fólks
  • Niðurlæging til dæmis vegna aldurs eða kyns
  • Lítillækkandi athugasemdir um kyn einstaklings og getu hans/hennar/þeirra.
  • Almennt neikvætt viðhorf um ákveðið kyn á vinnustaðnum

Ofbeldi

Ofbeldi er hvers kyns hegðun sem leiðir til eða gæti leitt til líkamlegs eða sálræns skaða eða þjáninga þess sem fyrir henni verður. Einnig hótun um slíkt, þvingun eða handahófskennd frelsissvipting.

Ofbeldi getur verið annað hvort andlegt eða líkamlegt.

Dæmi um ofbeldi:

  • Þegar einhver meiðir til dæmis sparkar, lemur hrindir eða klípur
  • Hótun um að meiða
  • Kynferðislegt ofbeldi er þegar einhver káfar á starfsmanni eða fær hann til að gera eitthvað kynferðislegt sem hann vill ekki gera
  • Kynferðisleg áreitni með orðum og látbragði er líka ofbeldi
  • Þegar tæki eða tækni er notað til að fylgjast með starfsfólki, ógna því, áreita eða niðurlægja
  • Einangra viðkomandi frá samstarfsfólki, fylgjast með eða stjórna samskiptum við aðra
  • Hunsun, að uppnefna fólk og/eða öskra á það

Menning vinnustaða

Stjórnendur eru í lykilstöðu til að skapa menningu á vinnustað þar sem starfsfólki líður vel, gagnkvæm virðing ríkir og hvatt er til opinna og uppbyggilegra samskipta. Þar er átt við að rými er fyrir ólíkar skoðanir og þær eru ræddar á málefnalegan hátt, jafnvel með það að markmiði að komast að sameiginlegri niðurstöðu.

Ein leið til að hafa áhrif á menningu vinnustaða er að skilgreina viðmið fyrir samskiptin og þá ímynd sem vinnustaðurinn vill gefa af sér. Margir vinnustaðir móta samskiptastefnu og gera samskiptasáttmála þar sem stjórnendur og starfsfólk ákveður í sameiningu hvaða hegðun er æskileg og hvaða viðmið gilda.

Virðing, traust, samkennd og samvinna, gleði og jákvæðni eru dæmi um samskiptagildi vinnustaða sem eru síðan útfærð í nánari texta og kynnt fyrir öllu starfsfólki. Oft þarf líka að ráðast í að breyta menningunni sem er ríkjandi á vinnustaðnum, jafnvel með utanaðkomandi ráðgjafa og vera óhrædd við að ræða hlutina.

Allir á vinnustaðnum þurfa að axla ábyrgð enda þótt atvinnurekanda beri lagaleg skylda til að óviðeigandi framkomu ekki viðgangast á vinnustað.

Samskiptasáttmáli og skýr samskiptaviðmið á vinnustöðum geta virkað eins og siðareglur sem starfsfólk er hvatt til að fara eftir og um  leið er búið að móta leikreglur sem hægt er að nýta til að ræða ákveðna hegðun á vinnustað.

Liður í að fyrirbyggja óæskileg samskipti og neikvæða hegðun er að greina og meta vinnuaðstæðurnar reglulega, gera áhættumat starfa þar sem félaglsega vinnuumhverfið er metið sérstaklega.

Dæmi um leiðir til að meta félagslega áhættuþætti í vinnuumhverfi:

  • Opin umræða, óformleg og formleg samtöl og starfsmannafundir
  • Reglulegt samráð við starfsfólk og vinnuverndarfulltrúa vinnustaðarins
  • Reglubundnar vinnustaðagreiningar
  • Nota gátlista -til dæmis Vinnuumhverfisvísar Vinnueftirlitsins
  • Hafa starfslokasamtöl til að fá endurgjöf á störf og menningu vinnustaðar
  • Endurgjöf frá stjórnendum og öðrum hagsmunaaðilum
  • Skoða lykiltölur til dæmis yfir kvartanir, atvik, frammistöðu, fjarvistir, starfsmannaveltu og fleira
  • Vera vakandi fyrir breytingum á samskiptum starfsfólks, stjórnenda, viðskiptavina og annarra.

Áhættumat félagslegra áhættuþátta

Vinnustaðir eiga að greina og meta áhættuþætti starfa, þar á meðal félagslega áhættuþætti. Það er hluti af skriflegri áætlun um öryggi og heilbrigði vinnustaða.

Hér má nálgast félagslegan vinnuumhverfisvísi eða frekari leiðbeiningar

Félagslegt vinnuumhverfi – VSÁFE01


Spurt og svarað

Vinnueftirlitið tekur á móti ábendingum/kvörtunum og kannar hvort gert hafi verið áhættumat með áherslu á félagslega vinnuumhverfið á vinnustaðnum og hvort til staðar sé stefna og viðbragðsáætlun gegn einelti, áreitni og/eða ofbeldi.

Ef hún er ekki til er gerð krafa um að hún sé gerð í samræmi við reglugerð um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustöðum.

Mikilvægt er að kanna hvort vinnustaðurinn sé með stefnu og viðbragðsáætlun gegn einelti, áreitni og/eða ofbeldi. Í stefnunni og viðbragðsáætluninni á að koma fram hvert eigi að leita innan vinnustaðarins ef starfsfólk telur sig verða fyrir einelti, áreitni og/eða ofbeldi.

Ef ekki er til skilgreind stefna og viðbragðsáætlun er mikilvægt að láta næsta yfirmann eða annan stjórnanda á vinnustaðnum vita. Þeim ber að bregðast við málum sem þeir fá vitneskju um eða hafa grun um að séu í gangi á vinnustaðnum. Það er alltaf á ábyrgð vinnustaðarins að leysa vandann.

Sjá nánari leiðbeiningar í bæklingnum Sættum okkur ekki við einelti, áreiti, ofbeldi.

Vinnueftirlitið rannsakar ekki einstaklingsmál heldur skoðar vinnuaðstæður og leggur áherslu á að fá upplýsingar um félagslegt vinnuumhverfi sem felur í sér skipulag og samskipti á vinnustaðnum í heild sinni.

Hlutverk Vinnueftirlitsins er að tryggja að aðbúnaður starfsmanna sé í samræmi við lög um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum.

Athugaðu hvort til staðar sé stefna og viðbragðsáætlun gegn einelti, áreitni og/eða ofbeldi á vinnustaðnum. Þar áttu að geta séð hvert þú átt að leita. Til dæmis til trúnaðarmanns vinnustaðarins eða öryggistrúnaðarmanns.

Gott er að lesa skilgreiningar á hugtökunum hér á síðunni. Ef ekki er til stefna og viðbragðsáætltun gegn einelti, áreitni og ofbeldi á vinnustaðnum þínum skaltu benda á það.

Þú getur látið næsta yfirmann vita, en ef hann er gerandi þá þarftu að ræða við aðra stjórnendur eða þá aðila sem tilgreindir eru í stefnu og viðbragðsáætlun vinnustaðarins gegn einelti, áreitni og ofbeldi.

Í stefnu og viðbragsáætlun á að koma fram hvert starfsfólk á að leita til að láta vita af slíkri hegðun. Ef hún er ekki til má finna viðmið í reglugerð um aðgerðir gegn einelti, áreitni eða ofbeldi eða í leiðbeiningabæklingnum Sættum okkur ekki við einelti, áreitni, ofbeldi.

Taka skal öllum slíkum kvörtunum alvarlega og ræða við stjórnendur eða aðra innan vinnustaðarins um það hvernig ætti að bregðast við. Ef vinnustaðurinn hefur stefnu og viðbragðsáætlun gegn einelti, áreitni og ofbeldi á vinnustaðnum ætti þar að koma fram hvernig bregðast skjal við kvörtuninni.

Ef ekki má finna viðmið í reglugerð um aðgerðir gegn einelti, áreitni eða ofbeldi eða í bæklingnum Sættum okkur ekki við einelti, ofbeldi, áreitni.