Heilbrigð samskipti sem byggja á virðingu og vinsemd stuðla að heilbrigðri vinnustaðamenningu og vinnuumhverfi þar sem starfsfólki líður vel og nær árangri. Heilbrigð samskipti, skýrar boðleiðar og samvinna á vinnustað auðveldar starfsfólki að vinna úr upplýsingum sem það fær, draga úr óvissu, samræma vinnuaðferðir og bæta viðhorf starfsfólks til vinnunnar og vinnustaðarins. Markvissar upplýsingar og samskipti hafa ekki einungis þýðingu fyrir skilvirkt vinnuskipulag heldur einnig þörf fólks fyrir félagsskap og öryggi. Í samskiptum er mikilvægt að stuðla að gagnkvæmri virðingu á vinnustaðnum.
Öll á vinnustaðnum bera ábyrgð á að samskipti séu góð. Stjórnendur sýna gott fordæmi, eru til staðar fyrir samstarfsfólk þegar á þarf að halda og veita því stuðning með virkri hlustun og áhuga. Starfsfólk ber ábyrgð á eigin hegðun og því að koma vel fram við aðra.
Heilbrigð samskipti efla starfsánægju, styrkja samvinnu, efla sálfélagslegt öryggi og eru forsenda árangurs.
Heilbrigð vinnustaðamenning leggur grunn að öryggi og vellíðan starfsfólks og hefur auk þess jákvæð áhrif á árangur og orðspor vinnustaða. Með vinnustaðamenningu er átt við þau gildi, venjur og viðhorf sem ríkja í vinnuumhverfinu og starfsfólk tileinkar sér í samskiptum, samvinnu og við lausn mála.
Þegar vinnustaðamenning einkennist af trausti, virðingu, sanngirni, heiðarleika og þátttöku eykst sálfélagslegt öryggi og vellíðan starfsfólks. Heilbrigð vinnustaðamenning er ein áhrifaríkasta forvörnin gegn einelti, áreitni og ofbeldi á vinnustað.
Hvað er sálfélagsleg öryggi?
Sálfélagslegt öryggi felur í sér að starfsfólk treystir sér til að koma fram með hugmyndir, spurningar, vangaveltur eða gera mistök. Það treystir sér líka til að ræða ágreining innan teymis án þess að óttast refsingu eða niðurlægingu. Í því felst einnig að starfsfólk upplifir að það geti bent á þegar öryggisatriðum er ábótavant, sagt frá óæskilegri hegðun og hvernig því líður.
Öryggisdansinn minnir okkur á mikilvægi vinnuverndar í daglegum störfum.
Atvinnurekendur og stjórnendur móta vinnustaðamenningu með þeim áherslum sem þeir velja að setja í forgang og festa í sessi með því að ganga á undan með góðu fordæmi. Sem dæmi má nefna að til að öryggi, vellíðan og heilbrigð samskipti verði hluti af ríkjandi vinnustaðamenningu verða stjórnendur að leggja áherslu á þá þætti. Starfsfólk tileinkar sér þessar áherslur og hefur að leiðarljósi í vinnulagi og samskiptum við aðra.
Þótt stjórnendur gegni lykilhlutverki við að skapa heilbrigða vinnustaðamenningu þá hefur starfsfólk líka hlutverki að gegna og verður að taka þátt og axla ábyrgð á verkefnum sínum og samskiptum við aðra.
Mikilvægt er að stjórnendur séu meðvitaðir um hver vinnustaðamenningin er á vinnustaðnum. Það vill brenna við að viðmið og viðhorf séu ríkjandi innan vinnustaða sem ekki eru í samræmi við stefnu þeirra eða gildi. Sem dæmi getur það verið stefna vinnustaðar að ná árangri með öflugri liðsheild en menningin innan vinnustaðarins einkennist af samkeppni milli starfsfólks sem rengir sífellt hvert annað. Einnig getur nýsköpun verið mikilvægt gildi vinnustaðar en í menningunni ríkir fastheldni og hræðsla við nýjungar. Þegar misræmi er þarna á milli er hætta á að starfsfólki líði illa og að vinnustaðurinn nái ekki árangri.
Hið sama gildir þegar tryggja á vellíðan starfsfólks og öryggi. Vinnustaðir þurfa að ganga úr skugga um að það séu ekki einhver önnur viðhorf eða viðmið höfð að leiðarljósi við framkvæmd vinnunnar en þau sem standa í öryggisreglum eða samskiptasáttmála vinnustaðarins. Menningin stýrir hegðun fólks sem aftur setur viðmiðin. Því þarf að tryggja að öryggi og vellíðan starfsfólks sé alltaf hluti af þeirri menningu sem einkennir vinnustaðinn. Þannig aukast líkur á því að farið sé eftir þeim reglum sem settar eru.
Það eru margir þættir sem móta vinnustaðamenningu. Heilbrigð vinnustaðamenning einkennist meðal annars af:
opnum og heiðarlegum samskiptum
virðingu
vinsemd
inngildingu
Önnur dæmi eru:
Góð og skýr leiðtogafærni.
Öll í vinnuumhverfinu eru ábyrg fyrir sinni hegðun.
Starfsfólk þekkir hlutverk sín og skyldur.
Farið er eftir skýrum samskiptareglum vinnustaðarins.
Samvinna er uppbyggileg og árangursrík.
Starfsfólk upplifir að það tilheyri og að framlag þess skiptir máli.
Starfsfólk er hvatt til að tjá sig um mál og koma með lausnir
Traust
Jafnvægi vinnu og einkalífs.
Góður stuðningur, bæði áþreifanlegur og tilfinningalegur.
Uppbyggileg endurgjöf.
Þjálfun og fræðsla.
Tækifæri til að ræða líðan, til dæmis um streitu, kvíða og þunglyndi.
Óheilbrigð vinnustaðamenning einkennist meðal annars af:
því að öryggisferlar og áætlanir sem eiga að styðja stjórnendur og starfsfólk og stuðla að öryggi á vinnustað skili ekki árangri
langvarandi álagi
skorti trausti í samskiptum
aukinni á sundrung
aukinni starfsmannaveltu.
því að starfsfólk tekur ekki ábyrgð
streitu
Myndband: Hvað er vinnustaðamenning?
Í myndbandinu er fjallað um vinnustaðamenningu og áhrif hennar á líðan og árangur starfsfólks og vinnustaða. Fjallað er um áhrifaþætti og kosti heilbrigðrar vinnustaðamenningar og hlutverk og ábyrgð stjórnenda og starfsfólks við að skapa heilbrigt vinnuumhverfi.
Af hverju skiptir vinnustaðamenning máli?
Heilbrigð vinnustaðamenning
Óheilbrigð vinnustaðamenning
Heilbrigð vinnustaðamenning
Skapar heilbrigð og árangursrík samskipti
Eflir samvinnu
Starfsfólk leggur sig fram og helgar sig verkefnum
Laðar að og heldur hæfileikaríku starfsfólki
Vellíðan, starfsánægja og helgun
Óheilbrigð vinnustaðamenning
Dregur úr arangri ferla, áætlana og stuðnings til starfsfólks og stjórnenda
Ýtir undir vantraust og sundrung
Starfsfólk tekur ekki ábyrgð
Starfsmannavelta eykst
Líkur á streitu aukast
Hagnýt ráð til að efla heilbrigða vinnustaðamenningu:
Atvinnurekendur og stjórnendur gegna lykilhlutverki í að skapa heilbrigða vinnustaðamenningu með þeim áherslum sem þeir velja að setja í forgang. Starfsfólk verður líka að taka þátt og axla ábyrgð á verkefnum sínum og samskiptum við aðra. Samvinna stjórnenda og starfsfólks er mikilvæg upp á það hversu vel tekst til. Þá skiptir máli að starfsfólk upplifi að það hafi rödd og fái tækifæri til að taka þátt og hafa áhrif á eigin störf og vinnuumhverfið í heild.
Hér að neðan eru nokkur góð ráð sem byggð eru á efni frá nýsjálenska vinnueftirlitinu sem stjórnendur geta nýtt til að efla samvinnu við starfsfólk og stuðla að heilbrigðri vinnustaðamenningu
Starfsfólk er allskonar og hefur ólíka lífssýn, reynslu og skoðanir. Mikilvægt er að stjórnendur gefi sér tíma til að eiga í samskiptum við starfsfólk til að kynnast því en þannig eykst skilningur þeirra á gildum þess og styrkleikum. Í kjölfarið eru meiri líkur á að þeir geti betur komið auga á hvort og hvenær starfsfólk þarfnast stuðnings og veitt hann í tæka tíð.
Þegar starfsfólk upplifir að það tilheyri hópnum, að vinnuframlag þess sé metið og að hlustað er á skoðanir þess þá líður því vel og traust myndast í samskiptum. Til að stuðla að vinnuumhverfi þar sem starfsfólk upplifir að það skipti máli getur verið gott að huga að eftirfarandi þáttum:
Hvetja starfsfólk til að ræða mál á málefnalegan hátt, jafnvel með það að markmiði að komast að sameiginlegri niðurstöðu.
Hvetja starfsfólk til að láta vita ef það upplifir eða verður vitni að einelti, áreitni og ofbeldi. Ein leið sem hægt er að nýta er að bjóða upp á viðrun.
Virða og meta ólíkar skoðanir og bakgrunn starfsfólks.
Koma auga á og nýta styrkleika og færni starfsfólks.
Gera starfsfólki auðvelt að koma hugmyndum og skoðunum á framfæri.
Skapa menningu sem byggir á virðingu, vinsemd og inngildingu þar sem öll eru velkomin.
Til að stuðla að opnum og heiðarlegum samskiptum og hvetja starfsfólk til að tjá sig og deila viðhorfum sínum, þá skiptir máli hvernig umræður eru leiddar. Til dæmis:
Í stað þess að segja: Af hverju ertu að gera þetta svona?
Prófaðu að segja: Segðu mér hvað þú ert að gera.
Í stað þess að segja: Þið vitið öll hvað þið eigið að gera í dag.
Prófaðu að segja: Ræðum hvað við ætlum að gera í dag.
Í stgað þess að segja: Þú átt að vera með allar upplýsingarnar til að sinna þessu verkefni.
Prófaðu að segja: Er eitthvað sem þú þarft að vita áður en þú byrjar á verkefninu?
Í stað þess að segja: Klárum þetta í dag.
Prófaðu að segja: Ræðum saman hvernig við getum klárað verkefnið innan tímamarka og veitt hvert öðru stuðning.
Í stað þess að segja: Við vitum hvaða áskoranir eru til staðar.
Prófaðu að segja: Hvaða áskoranir sjáið þið í þessu verkefni?
Mikilvægt að skapa skilyrði þar sem starfsfólk upplifir að það geti haft áhrif á eigin störf, talað opinskátt um upplifun sína af vinnuumhverfinu og fengið stuðning þegar þarf. Ræddu reglulega við starfsfólk um hvernig það getur:
lagt til nýjar leiðir til að vinna að verkefnum sínum
gefið endurgjöf á það sem betur má fara í verklagi eða samskiptum
deilt jákvæðri og neikvæðri upplifun sinni af vinnuumhverfinu
rætt um mál sem þarf að leysa eða sem það hefur áhyggjur af
Þegar starfsfólk fær tækifæri til að nýta styrkleika sína er það líklegra til að blómstra í starfi og upplifa að það sé metið að verðleikum. Gott er að velta fyrir sér eftirfarandi spurningum:
Hvaða leiðir eru nýttar til að koma auga á og nýta styrkleika og færni starfsfólks?
Er starfsfólk hvatt til að koma með tillögur að því hvernig er hægt að hafa jákvæð áhrif á hönnun og skipulag starfa og verkefna
Traust er undirstaða heilbrigðrar vinnustaðamenningar og árangurs vinnustaða. Þegar traust ríkir þá líður starfsfólki vel, það upplifir öryggi og leggur sig fram. Traust hefur einnig jákvæð áhrif á framleiðni og starfsánægju og dregur úr líkum á streitu og kulnun á vinnustöðum.
Traust leggur grunn að sálfélagslegu öryggi. Þegar traust ríkir í hópi aukast líkur á að starfsfólk deili hugmyndum og skiptist á skoðunum á uppbyggilegan hátt.
Til að efla traust á vinnustað er mikilvægt að skipulag vinnustaðarins og starfslýsingar séu skýrar. Bæði starfsfólk og stjórnendur viti þannig hlutverk sín og vinni saman af heilindum. Hlutverk stjórnenda er að setja skýr viðmið og væntingar sem gerðar eru til starfsfólks, taka fljótt á málum og ganga á undan með góðu fordæmi. Þeir þurfa einnig að hvetja til þátttöku starfsfólk og veita því viðeigandi stuðning þannig að það geti sinnt verkefnum sínum vel.
Traust er samvinnuverkefni þar sem öll þurfa taka þátt og axla ábyrgð. Starfsfólk byggir upp traust með því að tileinka sér gildi og viðmið vinnustaðarins og tryggir að þau endurspeglist í samskiptum og verklagi.
Myndband: Hvernig eflum við traust á vinnustöðum
Í myndbandinu er fjallað um traust á vinnustöðum og áhrif þess á líðan og árangur starfsfólks og vinnustaða. Fjallað er um áhrif trausts á samskipti, samvinnu og öryggi og bent á hagnýt ráð fyrir stjórnendur og starfsfólk til að efla traust.
Treystir starfsfólk sér til að tjá sig á fundum?
Gengur starfsfólki vel að vinna saman?
Ríkir gagnkvæm virðing fyrir ólíkum skoðunum og viðhorfum?
Á starfsfólk auðvelt með að upplýsa um eigin mistök eða benda á það sem betur má fara við framkvæmd vinnunnar svo koma megi hjá misstökum og jafnvel slysum?
Hvernig bregst vinnustaðurinn við þegar upp koma mistök við framkvæmd vinnunnar?
Hvernig leysir samstarfsfólk úr faglegum skoðanaágreiningi innan vinnustaðarins komi hann upp?
Veittu því athygli þegar starfsfólk hefur náð árangri eða settu marki og gefðu starfsfólki persónulega endurgjöf. Segðu því hvað það er sem þú ert að hrósa fyrir.
Hrósaðu reglulega fyrir framfarir og áfangasigra þannig að starfsfólkið viti að þú takir eftir störfum þess.
Þegar við á, hrósaðu starfsfólki í viðurvist annarra til að hafa jákvæð og hvetjandi áhrif innan vinnustaðarins.
Tryggðu að starfsfólk takist á við verkefni sem eru krefjandi en við hæfi hvers og eins.
Gefðu starfsfólki tækifæri til að nýta styrkleika sína.
Skapaðu skýra sýn á markmið vinnustaðarins og hvernig vinnuframlag starfsfólks hefur áhrif á þau.
Talaðu skýrt um þær kröfur og væntingar sem eru gerðar til starfsfólks til að það viti til hvers er ætlast af því, til dæmis varðandi samskipti og hegðun. Mikilvægt er að stjórnendur gangi á undan með góðu fordæmi.
Tryggðu að starfsfólk fái fullnægjandi stuðning til að sinna verkefnum sínum, bæði áþreifanlegan og tilfinningalegan. Áþreifanlegur stuðningur felur til dæmis í sér tölvu og tæknibúnað en tilfinningalegur stuðningur að veita starfsfólki athygli með virkri hlustun og endurgjöf.
Gættu þess að hlutverk og verkferlar séu skýrir þannig að starfsfólk sé upplýst um ábyrgð sína í starfi.
Gefðu starfsfólki tækifæri og svigrúm til að sinna verkefnum sínum með því að nota styrkleika sína og skipuleggja verklag á þann hátt sem hentar því best eftir því sem hægt er.
Mundu að þegar hlutverk og verkferlar eru skýrir getur sjálfræði og sjálfstæði í starfi stuðlað að skapandi hugsun, þróun eða nýsköpun. Þá fær starfsfólk tækifæri til að koma að verkefnum á eigin forsendum og nýta til þess ólík viðhorf, hugmyndir og lausnir.
Stuðlaðu að góðri upplýsingamiðlun innan vinnustaðarins og gefðu starfsfólki innsýn inn í stöðu mála.
Gefðu starfsfólki tækifæri til að taka þátt og hafa áhrif á ákvarðanir með því að bera mál undir það áður en ákvörðun er tekin þegar því verður við komið.
Stuðlaðu að gagnsærri og faglegri ákvarðanatöku.
Mundu að þegar stjórnendur leita eftir áliti eða skoðunum starfsfólks og taka tillit til þeirra við ákvarðanatöku getur það aukið sálfélagslegt öryggi.
Sýndu starfsfólki umhyggju og áhuga og sendu skilaboð um að öryggi og vellíðan þess skipti máli.
Hjálpaðu starfsfólki að kynnast betur. Hópefli, félagsleg samvera og viðburðir utan vinnu eru dæmi um leiðir sem hægt er að nýta til að efla félagsleg tengsl.
Mundu að stjórnendur sem forgangsraða því að efla tengsl við og meðal samstarfsfólks geta haft jákvæð áhrif á árangur.
Skapaðu tækifæri fyrir starfsfólk til að halda áfram að læra og þroskast því það hefur jákvæð áhrif á vellíðan og árangur þess í starfi.
Ræddu reglulega um jafnvægi vinnu og einkalífs
Viðurkenndu mistök og sýndu auðmýkt þegar vantar upplýsingar eða þekkingu um mál sem eru til umræðu. Leitaðu til starfsfólks eftir þeirra innleggi og aðstoð til að skýra málið. Mikilvægt er að leiðtoginn sé heiðarlegur í samskiptum og samkvæmur sjálfum sér.
Líklegra er að starfsfólk virði stjórnendur og leiðtoga sem sýna auðmýkt, viðurkenna mistök og sýna aðrar mannlegar hliðar.
Stuðningur á vinnustað hefur jákvæð áhrif á starfsánægju, getur dregið úr álagi og aukið vellíðan starfsfólks. Stuðningur getur bæði verið í formi þess að létta undir störfum með samstarfsfólki og að vera til staðar. Stuðningur er öllum mikilvægur og sérstaklega þegar mikið er að gera á vinnustaðnum.
Stjórnendur verða að sýna gott fordæmi og styðja við starfsfólkið. Stuðningur stjórnenda felst meðal annars í að veita starfsfólki leiðsögn og endurgjöf, aðstoða við verkefni og lausn á málum sem þarf að leysa. Einnig felst stuðningur í að ráðleggja, beita virkri hlustun og bjóða fram aðstoð.
Það er mikilvægt að stjórnendur leggi grunn að verklagi og menningu sem felur í sér stuðning meðal samstarfsfólks. Stuðningur getur ýmist verið áþreifanlegur eða tilfinningalegur. Áþreifanlegur stuðningur felur til dæmis í sér að tryggja að starfsfólk hafi þau tæki og tól sem þarf til að sinna störfum sínum, svo sem viðeigandi búnaður og verklagsreglur. Tilfinningalegur stuðningur snýst til dæmis um að veita starfsfólki athygli með virkri hlustun, dagleg samskipti og gefa því hvatningu eða hrós.
Er venjan sú að samstarfsfólk aðstoði hvert annað við lausn verkefna á vinnustaðnum?
Er það ljóst innan vinnustaðarins hver á að aðstoða hvern við verklega þætti, ef við á?
Er starfsfólk stutt og þjálfað til að takast á við erfið og andlega krefjandi verkefni í vinnunni?
Fær starfsfólk hvatningu og stuðning ef á þarf að halda frá stjórnendum?
Er það ljóst innan vinnustaðarins hvenær starfsfólk getur leitað til stjórnenda eftir aðstoð?
Hefur starfsfólk gott aðgengi stjórnendum?
Fá stjórnendur viðeigandi þjálfun og aðstoð?
Breytingar í vinnuumhverfinu
Það er mikilvægt að starfsfólk fái upplýsingar um fyrirhugaðar breytingar í vinnuumhverfinu sem geta haft áhrif á starf þess. Einnig er mikilvægt að það fái tækifæri til að hafa áhrif á ákvarðanir þegar við á. Góð upplýsingamiðlun getur dregið úr streitu og óvissu í tengslum við breytingarnar.
Þegar ný verkefni eða verkferlar eru teknir upp, til dæmis ný tækni og tækjabúnaður, skiptir máli að miðla upplýsingum til starfsfólks og veita því viðeigandi fræðslu.
Upplýsingagjöf og boðleiðir
Samskipti og boðleiðir innan vinnustaðar hafa mikið um það að segja hvort starfsfólki finnst það geta komið skoðunum sínum á framfæri og tekið virkan þátt í starfi vinnustaðarins.
Mikilvægt er að marka stefnu innan vinnustaðarins um það hvernig upplýsingagjöf eigi að fara fram og hvaða boðleiðir eigi að nota til að ná til starfsfólks. Til dæmis með tilliti til aldurs, þekkingar á samskiptatækni og mismunandi tungumála.
Reglulegir starfsmannafundir hafa gefist vel þar sem allir fá sömu upplýsingar á sama tíma. Hægt er að velja margar samskiptaleiðir og er mikilvægt að velja þá leið sem hentar fyrirtækinu og starfsfólkinu best. Ekki er gott að vera með of mörg samskiptakerfi í gangi því það getur valdið misskilningi sem eykur á óöryggi starfsfólks.
Tryggja þarf að upplýsingar berist öllu starfsfólki, líka þeim sem eru í hlutastarfi, á vöktum og þeim sem skilja ekki íslensku. Myndrænar upplýsingar og leiðbeiningar hafa reynst gagnlegar.
Eru skýrar og virkar boðleiðir milli starfsfólks og á milli starfsfólks og stjórnenda?
Er starfsfólk upplýst um það sem er að gerast á vinnustaðnum og það sem er framundan?
Er upplýsingaflæði á vinnustaðnum í lagi og er upplýsingum miðlað á viðeigandi hátt fyrir öll?
Er lögð áhersla á að allt starfsfólk hafi greiðan aðgang að upplýsingum til að geta sinnt starfi sínu vel?
Á hvaða hátt er upplýsingum miðlað?
Lætur starfsfólk skoðanir sínar í ljós með málefnalegum hætti?
Er starfsfólki gert auðvelt fyrir að koma hugmyndum og skoðunum á framfæri?
Eru haldnir starfsmannafundir reglulega?
Eru stjórnendur meðvitaðir um skoðanir starfsfólks?
Samsetning starfsmannahópsins
Þegar starfsfólk upplifir að það tilheyri hópnum, að vinnuframlag þess sé metið og að hlustað sé á skoðanir þess þá líður því vel og traust myndast í samskiptum.
Þess vegna er svo mikilvægt að taka tillit til þess hve ólíkt fólk getur verið þegar verið er að skipuleggja starfsumhverfi. Það gildir um aldur, kyn, kynþætti, þjóðernisuppruna, trú, lífsskoðun, fötlun, skerta starfsgetu, kynhneigð, kynvitun, kyneinkenni eða kyntjáningu. Enn fremur er þýðingarmikið að skapa menningu sem byggir á vinsemd, gagnkvæmri virðingu fyrir ólíkum skoðunum og inngildingu þar sem öll eru velkomin.
Hvernig er starfshópurinn samsettur, t.d. starfsfólk frá ólíkum löndum, með ólíkar lífsskoðanir eða er hópurinn einsleitur?
Er starfsfólk hvatt til að ræða málin á málefnalegan hátt, jafnvel með það að markmiði að komast að sameiginlegri niðurstöðu?
Hvernig er því tekið þegar starfsfólk talar opinskátt um upplifun sína af vinnumhverfinu?
Er fyrir hendi skýrt verklag komi upp að starfsfólki líði illa á vinnustaðnum?
Ágreiningur
Mikilvægt er að taka á ágreiningi ef hann kemur upp á vinnustað vegna þess að ágreiningsmál geta leitt til eineltis, áreitni og ofbeldis þegar þau fá að viðgangast. Stjórnendur bera alltaf ábyrgð á að því að leyst sé úr ágreiningi á vinnustaðnum eða fundin sé sameiginleg niðurstaða.
Tímabundinn ágreiningur vegna verkefna, mismunandi skoðana eða ólíkra hagsmuna telst ekki vera eineltishegðun og getur jafnvel stuðlað að heilbrigðum skoðanaskiptum. Hins vegar er mikilvægt að fyrirbyggja að slík samskipti stigmagnist í langvarandi deilur eða að starfsfólk skiptist í fylkingar. Þá er mikilvægt að stjórnendur taki fljótt á ágreiningi því oft er auðveldara að ráða við vandann á frumstigi.
Atvinnurekendur þurfa ávallt að setja fram áætlun um forvarnir þar sem meðal annars kemur fram til hvaða aðgerða skuli gripið í því skyni að koma í veg fyrir einelti, kynferðislega áreitni, kynbundna áreitni og ofbeldi á vinnustað. Nánari leiðbeiningar er að finna í reglugerð um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi. Á það einnig við enda þótt greining á samskiptum hafi leitt það í ljós að samskiptin innan vinnustaðarins verði talin heilbrigð.
Áætlun um heilsuvernd og forvarnir
Margir vinnustaðir hafa mótað sér samskiptagildi eða gert samskiptasáttmála í samvinnu við starfsfólk sem er lýsandi fyrir menningu vinnustaðarins.
Hluti af áætlun um öryggi og heilbrigði vinnustaða er áætlun um heilsuvernd og forvarnir þar sem kemur meðal annars fram að hvers kyns einelti, áreitni og ofbeldi verði ekki liðið í vinnuumhverfinu. Þar á einnig að koma fram hvernig eigi að bregðast við ef upp koma kvartanir eða mál tengd einelti, áreitni og ofbeldi.
